37 - Recrutement des familles d’accueil

Une procédure spécifique -
Des exigences contradictoires -
Comment trouver des familles ? -
Évaluer pour sélectionner ? -
Comment sélectionner ? -
La décision dans la procédure de recrutement -
Recrutement et accompagnement

Une procédure spécifique

En accueil familial Accueil familial Mode d’accueil alternatif au maintien à domicile et au placement en établissement spécialisé : les personnes handicapées ou âgées sont prises en charge au domicile de particuliers agréés et contrôlés par les conseils départementaux (ou par des établissements de santé mentale). , le recrutement qualifie la procédure par laquelle un service s’adjoint la collaboration d’une famille d’accueil. Elle englobe la démarche de communication du service, les modalités d’évaluation des candidats, les processus de prise de décision et la restitution du résultat aux intéressés.

Au terme de la procédure, l’acte plus ou moins formel qui matérialisera le lien entre un service et une famille d’accueil présentera, selon les dispositifs, un degré d’engagement variable. Ainsi, pour une famille d’accueil, le fait d’être recrutée peut se traduire par un contrat de travail, par un contrat d’accueil, ou encore par un simple "contrat" moral.

Dans le cas de l’accueil familial social des adultes âgés ou handicapés (loi de 1989), la notion de recrutement prend une tournure ambiguë puisque c’est la personne accueillie qui "recrute" ses accueillants.

Le recrutement devrait être distingué de l’agrément chaque fois que le cadre légal le permet. En effet, ces deux démarches n’ont ni les mêmes objectifs, ni les mêmes enjeux.

Être habilité à l’exercice d’une activité, à partir de la satisfaction de conditions générales, est une chose ; accepter de s’engager dans l’accueil d’une population spécifique, dans un cadre particulier, en est une autre. Être recruté, c’est être engagé dans tous les sens du terme. Il paraît donc indispensable que cet engagement puisse bénéficier d’un temps et d’un lieu spécifiques pour pouvoir se parler et s’évaluer, en dehors de toute autre considération.

Cette distinction est possible pour l’accueil des enfants et des personnes âgées ou handicapées puisque, dans les deux cas, un agrément, délivré par le président du conseil général, est impératif.

Dans le cadre de l’accueil familial thérapeutique des adultes ou des réseaux de familles d’accueil pour toxicomanes, l’établissement hospitalier et le centre de soins ne sont pas tenus de recruter des familles qui possèdent un agrément du conseil général. Cette situation implique que le service recruteur veille à ce que les conditions matérielles et morales de l’accueil familial soient remplies. C’est ce que prévoit l’arrêté du Ier octobre 1990 relatif à l’accueil familial thérapeutique AFT
Accueil Familial Thérapeutique
Des personnes souffrant de troubles mentaux peuvent être prises en charge au domicile de particuliers formés, agréés et employés par des établissements psychiatriques.
en indiquant que dans ces cas "... le dossier de recrutement comporte nécessairement une enquête sociale".

Le recrutement se transforme alors en agrément-recrutement. La concentration en une seule et même procédure de ces deux démarches construites chacune à partir de logiques différentes, fait exister, tant pour les familles que pour les intervenants, des risques de confusion et de brouillage de ce qui est en jeu dans cette rencontre.

Des exigences contradictoires

Le recrutement des familles d’accueil est, en général, soumis à une polarité contradictoire. D’une part, le besoin d’accueillants et de l’autre, une certaine défiance à l’égard des familles d’accueil.

Tout responsable de service d’accueil familial a, de façon permanente ou récurrente, "un œil" sur la capacité d’accueil de son service. Pour pouvoir réaliser des accueils, il faut avoir des familles en capacité d’accueillir.

Certains services, de par leur type d’organisation, possèdent, par convention, un nombre défini de places en accueil familial. Pour eux, le recrutement correspond simplement au renouvellement normal des accueillants et à la diversification des ressources d’accueil.

Ce n’est pas toujours le cas pour les dispositifs relevant des conseils généraux qui, au-delà de la gestion ordinaire du "turn-over" et du maintien d’une offre adaptée, peuvent voir fluctuer leurs besoins en accueil familial et manquer d’accueillants face à un accroissement des demandes.

Le deuxième pôle apparaît lorsqu’on étudie plus précisément les procédures et les critères d’évaluation que les professionnels mettent en œuvre dans le recrutement. Labyrinthe de démarches propre à décourager les candidats et entretiens inquisiteurs centrés sur la recherche de failles qui constitueraient un obstacle à l’accueil, témoignent souvent d’une ambivalente méfiance à l’égard des postulants à l’accueil familial. Saine méfiance du professionnel rigoureux parfois ; sans autre fondement qu’une idéologie faite de représentations peu élaborées sur les familles d’accueil et leurs motivations bien souvent.

Entre ces deux pôles fluctuent, alternativement ou simultanément, des exigences fréquemment inconciliables, sources inépuisables de conflits au sein des équipes. En effet, si la tendance du premier pôle pousse au développement de l’accueil familial en facilitant l’accès aux candidats, le second, à l’inverse, en relevant le niveau d’exigence, écarte un nombre important de postulants et limite le recrutement des familles d’accueil.

Comment trouver des familles ?

Cette question peut devenir un véritable leitmotiv tant il est difficile, parfois, de trouver des familles adaptées aux accueils envisagés. En dépit de la crise économique, l’engouement pour l’accueil familial se voit limité par le faible attrait des différents statuts proposés aux candidats à l’accueil. De plus, l’appartenance de l’accueil familial à plusieurs champs, encadrés par des législations distinctes et disparates, opère un morcellement de l’identité des familles d’accueil qui ne contribue pas à la promotion de cette activité, qui finalement reste mal connue.

À la méconnaissance de l’activité se trouvent ajoutées l’image, pas toujours positive, des institutions qui encadrent l’accueil familial et celle, peu gratifiante, des populations bénéficiaires.
Autant de limites aux familles potentiellement recrutables.

De tels constats devraient obliger les services à promouvoir l’accueil familial et l’activité des familles d’accueil parallèlement aux annonces de recrutement. Car la réaction à un message ne se fait qu’à partir d’une pré-connaissance de ce qu’il contient.

Les rares enquêtes portant sur les accueillants d’adultes montrent que la démarche d’accueil prime sur le choix de la population à accueillir, même si le "choix" d’une problématique (âge, handicap, maladie mentale) n’est jamais anodin au regard de l’histoire de la famille ou de l’un de ses membres.

Il en va autrement pour l’accueil de mineurs pour lequel il semble que la représentation de l’enfant constitue, en soi, une motivation pour l’assistante maternelle et même pour sa famille. D’ailleurs, en dehors des situations où le majeur accueilli chez une assistante maternelle l’est en raison de la transformation d’un accueil d’enfant en accueil familial d’adulte, il est relativement rare qu’une assistante maternelle soit, simultanément ou successivement, famille d’accueil pour adultes.

Il n’est pas infondé de penser qu’une meilleure connaissance et reconnaissance des fonctions des familles d’accueil, notamment grâce à la professionnalisation actuelle, et qu’une amélioration de l’image de l’accueil familial d’enfants et d’adultes en difficulté dans le grand public, contribueraient à faciliter le recrutement des accueillants.

Pour entrer en contact avec des familles susceptibles d’accueillir, un des supports les plus utilisés reste la petite annonce : "...service d’accueil familial... cherche famille d’accueil pour...".

Le choix du média diffusant l’annonce n’étant évidemment pas neutre, une connaissance préalable de sa cible habituelle peut s’avérer très utile. Les médias spécialisés peuvent présenter un avantage pour se rapprocher qualitativement de certains profils socio-psychologiques, mais avec un rendement faible et à terme, un potentiel limité. De plus, un ciblage resserré présente l’inconvénient d’une relative homogénéité des familles recrutables limitant la diversité des propositions d’accueil.

À l’inverse, le média généraliste touche une grande panoplie de profils et, si le rendement à chaque publication n’est pas forcément important, son potentiel n’est pas limité dans le temps. Le problème peut se situer dans l’écart important entre un type de public aux caractéristiques peu saillantes et un projet d’accueil familial qui nécessite quelques singularités pour accrocher la rencontre.

Les médias spécialisés dans les annonces (les gratuits) ne présentent pas les deux inconvénients précédents, mais donnent lieu à un tri conséquent du fait précisément de leur taux important de retour, malheureusement pas toujours ciblé.

Par ailleurs, la rédaction des annonces demande quelques précautions quant aux messages et à leur formulation. Qui sont ces familles qui répondent à des annonces leur proposant d’accueillir chez elles des malades mentaux, des toxicomanes, des personnes âgées dépendantes, des handicapés mentaux ?

Dans le même sens, situer la demande à partir d’énoncés du type : "services départementaux de protection de l’enfance... secteur de pédopsychiatrie... hôpital psychiatrique... centre de soin spécialisé... service de gérontologie... recrute... familles d’accueil..." induit des représentations de l’accueil familial déformantes et contre-productives tant elles dissuadent ou orientent les candidatures.

L’affichage est également envisageable. Son rendement est proportionnel à la surface affichée et à la pertinence des lieux utilisés. Les structures qui possèdent un réseau étendu de lieux d’affichages, pertinent vis-à-vis de la cible, trouveront là un moyen de communication intéressant. Malgré tout, la dimension conceptuelle et artistique, ainsi que le coût global de la production, sont, dans ce type de communication, des paramètres à ne pas omettre. Il s’agit là d’un média adapté pour les conseils généraux qui possèdent à la fois les infrastructures de production et de diffusion.

Des précautions sont à prendre lorsque la communication est confiée à des professionnels spécialisés, extérieurs au champ sanitaire et social, qui peuvent parfois véhiculer un imaginaire saturé de préjugés sur l’accueil familial ou sur les familles d’accueil. Une articulation et une maîtrise des contenus et de la forme de la communication par le service d’accueil familial sont indispensables à chaque étape de sa réalisation.

Enfin, la régularité des "campagnes" de recrutement est importante pour une autre raison que la gestion des contacts : elle permet de ne pas recruter dans l’urgence. Le "manque" de familles détermine le positionnement dans le recrutement, en déséquilibrant la réciprocité du jeu de l’offre et de la demande. Ici, une exigence trop élevée fait courir le risque d’un recrutement impossible faute de familles correspondant au niveau d’attente ; et de trop importants besoins d’accueillants peuvent entraîner les sélectionneurs dans des recrutements sans nuances.

Évaluer pour sélectionner ?

Une fois les contacts établis, le travail de rencontre et d’évaluation va pouvoir commencer. Il ne viendrait, en effet, à l’idée de personne de recruter toutes les familles qui se porteraient candidates.

La première justification à l’évaluation et à la sélection est qu’il serait malhonnête de confier des enfants ou des adultes en difficulté à des personnes chez lesquelles n’auraient été vérifiées ni la pertinence du projet, ni la capacité de coopération. La sélection des familles d’accueil est un devoir envers l’accueilli. Il existe une autre justification, tout aussi légitime : les candidats à l’accueil familial ne mesurent pas toujours avec justesse ce à quoi leur demande va les exposer. En ce sens, le travail de rencontre, d’évaluation et de sélection, est une obligation éthique à l’égard des postulants.

De façon plus large, se donner les moyens de réfléchir sur la possibilité et la limite d’un engagement avec une famille d’accueil, représente, vis-à-vis des parents, des proches des personnes accueillies et de la société qui missionne les services, une responsabilité à laquelle il paraît difficile de se soustraire.

Mais l’évaluation, et à fortiori la sélection, supposent d’avoir défini des critères et des méthodes, faute de quoi le travail mené se perdra entre les affrontements des représentations idéalisées des différents professionnels évaluateurs.

La question des critères se pose de façon singulière pour chaque type d’accueil. Accueillir un enfant ou une personne âgée relève de compétences spécifiques. Et, à l’intérieur des dispositifs, chaque service mettant l’accent sur telle ou telle qualité particulière, formulera et hiérarchisera ses critères en fonction de son projet et de ses idéologies.

Cependant, il existe des qualités communes et transversales, recherchées par les professionnels des différents champs de l’accueil familial. Ces qualités concernent la famille elle-même, et l’on s’attardera sur la solidité des liens familiaux, sur sa capacité d’ouverture à l’environnement, à s’inscrire dans une histoire, à intégrer la différence, à faire face au conflit, à surmonter des difficultés, et à recourir à la parole...

Ou bien, elles concernent ses membres principaux, et l’on recherchera des capacités de verbalisation, de respect de l’autre, de souplesse affective et relationnelle, de réflexion sur soi et sa relation aux autres, une certaine authenticité dans l’échange... Enfin, sur le plan des rapports avec les autres professionnels, le sélectionneur vérifiera la capacité des candidats à travailler en coopération avec une équipe dans un cadre institutionnel.

À partir de là, chaque dispositif recherchera des qualités propres à satisfaire les besoins particuliers de la population dont il a la charge. La difficulté de cette tâche réside dans sa dimension fondamentalement subjective. Comment évaluer chez un autre sa "souplesse affective et relationnelle" ou sa "capacité de réflexion sur soi et sa relation aux autres", si ce n’est à partir de ses propres mots et de ses représentations personnelles ?

Tel propos ou tel comportement conduiront un professionnel à formuler un avis sur un candidat dans un certain sens. Un collègue en fera une lecture différente, ou relèvera des "faits" contradictoires avec l’avis premier.

La subjectivité inhérente à tout processus évaluatif ne pouvant être écartée, il semble préférable de prendre en compte cette dimension dans la démarche de recrutement plutôt que de poursuivre la terrible chimère de l’objectivité.

De plus, évaluer avant l’accueil reste un pari sur l’avenir. L’oublier serait méconnaître l’un des ressorts de l’accueil familial, à savoir qu’il s’agit d’une rencontre entre plusieurs personnes qui vont accepter ou non de faire un aventureux voyage.

Comment sélectionner ?

La sélection des familles d’accueil nécessite donc de renoncer à une position prétendue objective, et de clarifier ce que l’on cherche. Cela suppose également d’avoir pensé ses besoins, ses idéologies de service ou de travail, notamment afin de les partager et de les faire partager aux candidats dont certains vont devenir des collègues.

A ce titre, le recrutement mérite que l’on s’interroge sur la méthode car ce premier temps de rencontre entre une famille et une équipe est chargé d’enjeu pour l’avenir.

Si le recrutement est une tentative de connaissance des futurs accueillants qui, sans nul doute, fournira des indications déterminantes pour les accueils à venir, l’accompagnement à mener et les projets à soutenir, la réciproque est toute aussi vraie. Les familles, au travers des premières rencontres, se construisent des représentations qui leur seront indispensables pour commencer l’aventure. Une représentation de l’institution, de ses acteurs et de ses idéologies, est importante pour s’orienter dans les attentes institutionnelles. Mais aussi, à partir de ce qui lui est renvoyé dans les rencontres, une nouvelle image de famille, en tant que famille d’accueil, pourra déterminer des façons d’être dans l’accueil, dans sa relation à l’accueilli et aux autres professionnels.

Une famille, qui ressortira d’une procédure avec le sentiment fondé ou non - ce n’est pas le problème - d’avoir subi des enquêtes psychologiques, psychopédagogiques, sociales "poussées", peut se constituer une image rassurante face à l’inconnu de l’accueil, utile dans les moments de doute : "après tout, s’ils nous ont retenus c’est que nous ne devons pas être si mauvais que ça". Image qui peut aussi, dans certaines situations, se transformer en "super famille d’accueil toute-puissante" qui va tout réparer toute seule, hypothéquant la place des professionnels dans l’accompagnement, et au bout du compte l’accueil familial lui-même.

Afin d’optimiser ce temps de travail fondamental, certaines équipes mettent en place un "protocole" qui rassemble à la fois les éléments à traiter, le déroulement chronologique des diverses étapes, les différents acteurs qui en ont la charge, et au travers de tout cela, le sens qu’elles entendent donner à la procédure.

Le regroupement des éléments essentiels en une trame commune, par le gain de temps et d’énergie qu’il réalise, permet aux professionnels de se concentrer sur le travail de rencontre des candidats avec finalement une plus grande liberté. Le risque serait d’envisager ce protocole de façon... protocolaire, et de le vider de son sens en faisant d’un moyen une fin. Ou pire, dans un fantasme de maîtrise, d’imaginer avoir un outil de sélection à prétention "scientifique", c’est-à-dire objective, par la sophistication ou par le prestige de certaines méthodes d’inspiration psychanalytique, systémique ou autre.

Les grandes étapes d’une procédure de recrutement peuvent être dégagées.

Le premier temps devrait consister en une information générale sur la population bénéficiaire, le cadre légal et l’organisation de l’accueil familial. Certains dispositifs ont résolu cette question en transmettant des brochures ou des plaquettes aux candidats. Quelle que soit la qualité de ces supports, ils ne peuvent toutefois pas remplacer le contact direct avec un interlocuteur compétent. D’autres mettent en place des réunions collectives d’informations qui permettent des échanges entre les postulants et les animateurs.
Parfois, des familles d’accueil qu’il est prudent de choisir avec soin, peuvent y être associées afin de témoigner de leurs pratiques.

Pour une part, cette étape ressemble ou reprend celles qui ont présidé à l’agrément, ce qui pose à nouveau la question de l’articulation entre ces deux procédures.

Au terme de cette phase, un délai de réflexion pour les postulants est nécessaire. Ceci suppose que les premiers entretiens ou visites à domicile ne pourront commencer qu’après confirmation de leur démarche.
Lorsque les candidats ne sont pas titulaires d’un agrément, il est indispensable d’effectuer une vérification des conditions matérielles, familiales et sociales de l’accueil, et ce avant de poursuivre la procédure par des rencontres plus approfondies.

Ces points acquis, l’évaluation va pouvoir se porter sur les motivations, la dynamique familiale et le projet d’accueil. Les motivations à vouloir aider les autres, de cette manière particulière, sont évidemment à interroger. Si les sélectionneurs ne le faisaient pas, les candidats s’en formaliseraient tant la question leur est posée de façon récurrente et tant les réponses ne peuvent jamais être totalement satisfaisantes.

Théoriquement explorées lors de l’agrément, les "fameuses" motivations ne constituent pas un enjeu crucial du recrutement. De plus, les candidats n’ont, en général, pas accès à leurs motivations profondes (si c’était le cas renonceraient-ils ? Peut-être...). Leur élaboration nécessiterait un cadre qui, dégagé d’un sentiment de jugement, faciliterait une prise de parole relativement libre, bref l’opposé d’un contexte évaluatif justement ! En revanche, il peut être important de s’intéresser aux motivations à accueillir dans le cadre du service sollicité.

Un autre critère, celui du contexte financier de la famille candidate s’avère ambigu car il est abordé selon deux modalités contradictoires. La rémunération de l’activité d’accueil doit-elle constituer ou non le seul revenu de la famille ? Dans un cas, le risque est celui d’un accueil qui se maintient à "tout prix" pour ne pas perdre les ressources qu’il procure ; dans l’autre, l’exigence d’un autre revenu pose la question de la professionnalisation et du métier.

Quoi qu’il en soit de ce débat, interroger la dimension économique dans laquelle s’organise l’accueil permet d’appréhender les besoins financiers de la famille et sa manière d’en faire part. Selon qu’elle ne les évoque pas ou trop, se dessine une piste pour procéder ou non à son recrutement.

L’accueil familial implique l’ensemble de la famille. Le temps du recrutement est un moment opportun pour le faire valoir aux candidats qui n’en ont pas encore forcément pris la mesure. Ainsi, certains dispositifs prévoient au moins une rencontre avec tous les membres de la famille. En effet, la qualité de l’implication de chacun dans l’accueil est un élément important de l’évaluation.

Par ailleurs, plusieurs points sont intéressants à interroger : quelles attentes chaque membre a-t-il de la démarche familiale ? Dans quelle histoire s’inscrit le projet d’accueil ? Quelles représentations ont-ils de la population bénéficiaire et de ses difficultés ? En quoi pensent-ils pouvoir être utiles ? Quels types de problèmes peuvent en découler, et comment imaginent-ils y faire face ?

Ces éléments sont donnés ici à titre d’exemple et ne prétendent pas à l’exhaustivité. Le fonctionnement et la dynamique familiale sont également des axes de l’évaluation accessibles à partir de l’histoire de la famille.

Ce registre de l’évaluation réclame une certaine prudence. En effet, la demande faite aux cliniciens porte sur un "savoir-insu" par les membres de la famille. Il s’agit d’éclairer les aspects implicites des motivations, de comprendre ce que recouvre le désir d’accueil, ou d’appréhender la fonction de l’accueil pour le système familial. La démarche du clinicien est sollicitée, en l’absence d’une demande d’aide, dans un contexte "d’expertise" d’autant plus délicat que l’intéressé est demandeur d’emploi (la plupart du temps), tout du moins d’activité.

De l’entretien d’embauche à l’entretien psychologique, il y a là deux logiques distinctes qui, quoique légitimement compréhensibles, génèrent un certain nombre de contradictions. Dans les entretiens d’embauche, les limites de l’investigation sont régies par le code du travail. Mais, au regard de ce que l’accueil familial va mobiliser dans la vie affective et psychique de chacun, l’intervention d’un professionnel susceptible d’en rendre compte est pleinement justifiée.

Le problème est que l’évaluation psychologique produit un savoir sur la famille et ses membres, non connu et non demandé par eux, auquel l’accès ne sera pas neutre. A qui va- t-il servir ? Peut-il servir contre celui qui en est l’objet ? À qui le transmettre ? Comment sera-t-il reçu, interprété, utilisé ? Que restituer aux intéressés eux-mêmes, avec quelles précautions ? Quel impact et quelle responsabilité le professionnel engage-t-il quant aux conséquences de cette transmission de savoir ?

La participation des professionnels de la clinique psychologique, si elle semble aller de soi par rapport aux réalités de l’accueil familial et à leurs responsabilités lorsqu’ils recrutent une famille, ne va pas sans un grand nombre d’interrogations. D’autant que, dans cette perspective, certaines questions peuvent produire des blocages chez les accueillants qui, pour des raisons défensives, ne pourront pas en comprendre l’intérêt. Face à ce vécu intrusif, les familles risquent, pour se protéger, de disqualifier l’image des professionnels (particulièrement ceux qui seront identifiés aux discours psychologiques), ce qui peut avoir des conséquences catastrophiques dans le travail d’accompagnement ultérieur.

Plus fondamentalement, la sophistication des méthodologies d’investigation psychologique peut avoir une conséquence radicale : ne plus recruter personne. Après tout, si l’on cherche bien la défaillance, le manque, on finit par les trouver. Sauf pour ceux qui n’auront pas livré grand-chose, auront bien caché leur jeu, ou tout simplement fait preuve de séduction.

La décision dans la procédure de recrutement

L’incontournable dimension subjective de l’évaluation des candidatures de familles d’accueil conduit parfois les professionnels à des affrontements idéologiques autour de leur idéal familial aboutissant souvent à : "ta famille contre la mienne". S’il est important que chacun puisse entreprendre de déconstruire les familles idéales qu’il abrite dans les recoins de son inconscient, il est encore plus important, en attendant, que les services s’organisent pour permettre à chacun de repérer ce qui fonde l’avis qu’il soutient sur une famille candidate. Les décisions doivent faire l’objet de débats contradictoires permettant à tous les professionnels concernés par l’évaluation de s’exprimer dans un cadre régulé et arbitré.

La plupart des services distingue les instances d’évaluation et de décision, et certains différencient les professionnels chargés du recrutement et de l’accompagnement. En tous cas, il s’agit de décaler la place de celui qui "embauche" de la place de celui qui, ensuite, sera chargé du suivi ou de l’accompagnement.

Phénomène particulièrement sensible à l’aide sociale à l’enfance où, parfois, l’assistante sociale du secteur participe à l’agrément avec le service de protection maternelle et infantile, et fait le recrutement de la famille d’accueil en y plaçant un enfant qu’elle suivra ensuite. Pas de doute, cela doit créer des liens avec l’assistante maternelle !

Pour autant, il n’est pas souhaitable, dans le souci d’abolir toutes interférences, de confier le recrutement à des professionnels extérieurs au service, ou pire qui ne connaîtraient pas l’accueil familial.

Une fois la décision prise, il reste encore à la restituer aux candidats. Lorsqu’elle est positive, cela ne pose guère de problème. Les questions apparaissent en cas de refus. En effet, la part de narcissisme intime dans une demande à être famille d’accueil est différente de celle qui est en jeu dans bon nombre d’autres activités. Car, dans ce cas, ce qu’une famille propose, et qu’elle se voit refuser, est d’une nature particulière : son "soi familial".

Dans certaines situations, la forme que prendra l’annonce de la décision sera non négligeable pour la dynamique familiale ultérieure, et parfois la possibilité de pouvoir parler de cette décision pourra être importante. Dans d’autre cas, pour des raisons circonstancielles, ou du fait de l’immaturité du projet, une nouvelle évaluation à terme peut être proposée.

Le recrutement est une évaluation réciproque, et au-delà de ce que les professionnels tentent de comprendre pour décider, elle doit aussi permettre à la famille de trouver des éléments pour se déterminer dans ce processus. Quelle que soit la qualité du travail effectué lors de l’évaluation, une part du réel de l’accueil familial restera toujours hors de portée tant pour les évaluateurs que pour la famille. L’essentiel se réalisera au fil de l’accueil, dans l’accompagnement, au gré des rencontres avec les accueillis et les professionnels. C’est finalement l’accueilli qui transforme la famille en famille d’accueil.

Recrutement et accompagnement

Si l’agrément est avant tout porteur et garant de normes et de valeurs sociales (que veut-on pour le bien d’un enfant, d’un malade mental, d’une personne âgée ou handicapée, d’un toxicomane, lorsqu’ils vivent dans une famille d’accueil ? ), le recrutement trouve sa logique dans la dynamique de l’accueil familial. En fait, le recrutement inaugure pour la famille d’accueil la dimension réelle de l’accueil familial car il introduit à l’existence des autres professionnels. Il n’interroge plus la famille sur "pourquoi pensez-vous être capable d’accueillir ?" mais sur : "pouvons-nous travailler ensemble ?"

Les bons sentiments sont insuffisants pour faire face aux événements de l’accueil familial. Le recrutement sert à penser le type de coopération qu’une équipe et des accueillants vont pouvoir inventer ensemble.
Si l’on a coutume de dire que l’accueil familial est la rencontre d’une famille avec un accueilli, le recrutement rappelle que son point de départ est la rencontre entre une équipe et une famille. D’ailleurs, les exemples où, pour des raisons quelconques, une famille est recrutée en dehors de toute évaluation, du seul fait qu’elle accueille déjà (l’institution entérinant une situation existante), sont rarement très satisfaisants.

Le temps du recrutement permet d’engager entre la famille et l’équipe les liens de confiance et les bases du travail qui constitueront les conditions indispensables au travail d’accompagnement.

Un soin équivalent devrait être pris avec les intervenants. La seule obtention d’un diplôme ne saurait leur permettre d’échapper aux effets des souffrances à traiter et des processus relationnels à accompagner, effets qui s’enracinent dans leur propre histoire et dans leur vécu quant à l’amour, l’attachement, la séparation.

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L’accueil familial des adultes

bibliographie

Cébula J.C. "L’accueil familial des adultes", Dunod, 1999

Escots S. "Agrément et recrutement des familles d’accueil à l’aide sociale à l’enfance : un problème récurrent, indice d’un malaise", in L’accueil familial en revue, n° 5, juin 1998

Schneider B. "Approche systémique de la sélection des familles d’accueil", in Thérapie familiale, volume 11

Post Scriptum

Avertissement : ce qui précède n’est qu’un des nombreux chapitres du Guide de l’accueil familial, publié en 2000 aux Éditions Dunod, Les textes réglementaires ayant évolué, certaines références aux contrats, rémunérations, lois... ne peuvent servir que de traces ou de repères « historiques ».

Voir également notre Référentiel de l’agrément et du suivi des accueillants familiaux.

Dernière mise à jour : samedi 24 novembre 2012

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