Décompte du temps de travail

Est un temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Analyse

Dans ces arrêts majeurs, la plus haute juridiction complète sa définition du temps de travail effectif et esquisse une définition du temps de garde.

  • Le temps de travail effectif s’entend désormais du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition reprend mot pour mot celle de l’alinéa 1 de l’article L212-4 du code du travail.
  • Le temps de garde est un temps pendant lequel le salarié, sans être obligatoirement productif, reste à la disposition permanente de son employeur.

Cette approche, qui souligne le maintien à disposition de l’employeur et l’absence de liberté, associée à la définition donné à l’alinéa 1 de l’article L212-4, conduit inévitablement à conclure à l’assimilation du temps de garde à du temps de travail effectif.

Jurisprudence

Attendu que Mme X... a été engagée en qualité de veilleuse de nuit à la maison de retraite du Rond Royal Sablons à compter du 15 janvier 1992 par contrat à durée déterminée de 6 mois reconduit pour une même période de 6 mois ; que son contrat est devenu à durée indéterminée à compter du 12 janvier 1993 ; qu’elle a été licenciée pour motif économique le 29 avril 1994 ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en rappel de salaire et paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le premier moyen :

Vu l’article L. 212-4 du Code du travail en sa rédaction alors applicable ;

Attendu qu’est un temps de travail effectif, au sens de ce texte, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Attendu que, pour débouter Mme X... de sa demande en paiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires, la cour d’appel a énoncé que le contrat de travail prévoyait expressément un temps de repos de 23 heures à 4 heures et un salaire fixé à 6.240 francs mensuels tenant compte des astreintes que Mme X... était appelée à effectuer dans le cadre de son service et du fait que l’horaire englobait du temps de repos, sauf urgence, entre 23 heures et 4 heures, que Mme X... avait expressément accepté en signant ce contrat d’être rémunérée d’une façon forfaitaire englobant des heures de repos pendant lesquelles elle n’était dérangée qu’en cas d’urgence, que ce contrat devait recevoir application et que Mme X... ne pouvait donc solliciter le paiement d’heures supplémentaires ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait relevé que, pendant la période comprise entre 23 heures et 4 heures, la salariée devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce dont il résultait que ce temps n’était pas un temps de repos, ni une astreinte, mais un temps de travail effectif qui devait être pris en compte en totalité à défaut pour l’employeur d’invoquer un décret ou un accord collectif prévoyant un horaire d’équivalence, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE […]

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Colmar, 8 septembre 2009), que M. X..., lié par contrat de travail à l’Union pour la gestion des établissements des caisses d’assurance maladie d’Alsace (UGECAM), exerce les fonctions de médecin-chef au Centre médical Sainte-Anne depuis le 1er août 1985 ; que dans le cadre de son activité, il exécute de nombreuses permanences de nuit, du dimanche et des jours fériés, payées en application de la convention collective des médecins des établissements gérés par les organismes de sécurité sociale sur la base d’un forfait ; que soutenant que ces permanences constituaient du temps de travail effectif, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’heures supplémentaires ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l’UGECAM d’Alsace fait grief à l’arrêt de la condamner à payer à M. X... une certaine somme à titre de rappel de salaires alors, selon le moyen :

1°/ que le lieu où se trouve le salarié est indifférent ; qu’en retenant, pour l’essentiel, que le médecin devait demeurer sur place ou se tenir dans un local de garde prévu à cet effet, les juges du second degré, qui se sont déterminés sur la base d’un motif inopérant, ont violé les articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ;

2°/ qu’en s’abstenant de rechercher si, durant les périodes litigieuses, le médecin était soumis à des sujétions particulières sujétions particulières L’indemnité en cas de sujétions particulières est, le cas échéant, justifiée par la disponibilité supplémentaire de l’accueillant liée à l’état de santé de la personne accueillie. , imposées par l’établissement, et si, du fait de ces sujétions, il était dans l’impossibilité d’affecter son temps à des occupations personnelles, les juges du second degré ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ;

Mais attendu que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Et attendu qu’ayant constaté qu’une permanence des soins devait être assurée en continuité au sein du Centre par les médecins de l’établissement contraints de demeurer sur place ou de se tenir dans un local de garde prévu à cet effet afin de rester pendant toute la durée de leur garde à la disposition immédiate de l’employeur sur leur lieu de travail, la cour d’appel en a exactement déduit que ces gardes constituaient du temps de travail effectif ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS […] : REJETTE le pourvoi

Commentaires de l’UNAFA

Cette jurisprudence signifie que cette situation peut être transposée et s’appliquer à la situation d’un accueillant familial qui, de par la loi « demeure à la disposition de son employeur assortie à une absence de liberté imposée par la loi du 17 janvier 2002 et ses décrets .

Conséquence, puisqu’il n’est pas possible d’indiquer sur le bulletin de salaire le nombre d’heures réelles (732 heures – 24 heures x 30,5 jours), on doit se conformer au nombre d’heures fixées par la législation à 169 heures/Mois.

Ceci ne signifie pas pour autant que l’accueillant pourra réclamer un salaire sur les 169 heures, mais lui permettra de bénéficier des acquis sociaux de la sécurité sociale (indemnités maladie, prévoyance, etc....). Bien entendu les dispositions légales sur les 35 heures ne peuvent pas s’appliquer à notre situation, puisque nous sommes hors du code du travail.

Vous pouvez exiger de préciser ces 169 heures sur vos bulletins - pour mémoire, le conseil général du Finistère a adopté cette formule et les accueillants malades ont pu bénéficier des dispositions d’application du versement des indemnités de maladie.

Je voudrais souligner que notre contrat d’accueil, même s’il se réfère pour le salaire de référence minimal basé sur 2,50 heures de SMIC n’est toujours pas QUALIFIE et nous sommes toujours exclus du Code du Travail (la seule catégorie professionnelle en France et en Europe)

Maurice Le Béchec

Sur le même thème, voir également un article publié sur le site em-consulte.com ; extraits :

(...) Parler du temps de travail, c’est étudier « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations » (...)
(...) Dès lors que l’on parle de temps de travail effectif, l’absence non justifiée ou non autorisée du salarié pourra être assimilée à un abandon de poste et donner lieu à des sanctions disciplinaires.

... ce qui est bien le cas des accueillants familiaux accueilant familial
accueillants familiaux
Agréés pour prendre en charge à leur domicile des personnes âgées ou handicapées adultes n’appartenant pas à leur propre famille, les accueillants familiaux proposent une alternative aux placements en établissements spécialisés.
, qui n’ont pas le droit de s’absenter sans se faire remplacer ... à leurs frais, pour des absences ponctuelles !

Le cas particulier de l’astreinte

L’astreinte correspond au temps où le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, est obligé de rester à son domicile ou à proximité, en d’autres termes doit être disponible et joignable, prêt à intervenir à la demande de l’établissement.

Deux situations peuvent alors se présenter.

  • Soit la personne d’astreinte n’intervient pas au sein de l’établissement pendant son astreinte : ce temps d’astreinte ne sera alors pas comptabilisé comme temps de travail effectif, mais devra néanmoins faire l’objet d’une contrepartie financière ou de repos.
  • Soit la personne intervient pendant cette astreinte, le temps d’intervention devra être comptabilisé comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. (...)

Même avec un salaire minimum basé sur 2,5 SMIC horaire x 30,5 jours/mois = 76,25 SMIC horaire rétribuées par mois, l’accueil familial Accueil familial Mode d’accueil alternatif au maintien à domicile et au placement en établissement spécialisé : les personnes handicapées ou âgées sont prises en charge au domicile de particuliers agréés et contrôlés par les conseils départementaux (ou par des établissements de santé mentale). n’est pas un emploi à temps partiel : c’est un emploi à TEMPS PLEIN, à déclarer comme tel.

Famidaquement, Étienne Frommelt

Post Scriptum

Voir également nos articles

Et, sur notre forum, le sujet "Durée du travail - nombre d’heures à déclarer"

Dernière mise à jour : vendredi 17 mai 2013

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