DROITS des Accueillants familiaux dits "thérapeutiques"

employés par des établissements de santé mentale.

STATUT :

Compte tenu du caractère spécifique de leur activité, les accueillants familiaux accueilant familial
accueillants familiaux
Agréés pour prendre en charge à leur domicile des personnes âgées ou handicapées adultes n’appartenant pas à leur propre famille, les accueillants familiaux proposent une alternative aux placements en établissements spécialisés.
employés par les établissements de santé publics sont régis par un ensemble de textes qui assujettissent ces personnels à un régime juridique mixte issu pour partie du droit public et pour partie du droit privé en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions :

A) Les droits des accueillants familiaux employés par un établissement de santé public sont à rechercher dans :

Leurs conflits professionnels relèvent du Tribunal Administratif.

B) Les droits des accueillants familiaux employés par un établissement de santé privé sont à rechercher dans :

Leurs conflits professionnels relèvent du Conseil des Prud’hommes.

Art. L.443-10 du CASF :
"(...) L’accueillant familial employé par un établissement de santé public est un agent non-titulaire de cet établissement."

ATTENTION : les articles L.444-1 et suivants du chapitre IV du titre IV du Livre IV de CASF ne sont pas applicables à l’Accueil familial Accueil familial Mode d’accueil alternatif au maintien à domicile et au placement en établissement spécialisé : les personnes handicapées ou âgées sont prises en charge au domicile de particuliers agréés et contrôlés par les conseils départementaux (ou par des établissements de santé mentale). thérapeutique.

AGREMENT :

Dans l’hypothèse où le futur accueillant familial n’a pas effectué la demande d’agrément auprès du Conseil Général de son département, celui-ci peut être délivré par le Directeur de l’Etablissement de soins. Il est alors valable uniquement pour l’accueil familial thérapeutique AFT
Accueil Familial Thérapeutique
Des personnes souffrant de troubles mentaux peuvent être prises en charge au domicile de particuliers formés, agréés et employés par des établissements psychiatriques.
au sein de cet établissement, renouvelé tous les 5 ans, par tacite reconduction.

Art. L.443-10 du CASF :
Sans préjudice des dispositions relatives à l’accueil thérapeutique, les personnes agréées mentionnées à l’article L. 441-1 peuvent accueillir des malades mentaux en accueil familial thérapeutique organisé sous la responsabilité d’un établissement ou d’un service de soins. Les obligations incombant au président du conseil général en vertu de l’article L. 441-1 (c’est-à-dire l’agrément) peuvent être assumées par l’établissement ou le service de soins. Les obligations incombant au président du conseil général en vertu de l’article L. 441-2 (c’est-à-dire le contrôle et le suivi) sont assumées par l’établissement ou le service de soins. (...)

NOTA : toute clause qui exigerait du futur accueillant familial l’existence d’un deuxième salaire au sein du foyer afin de compenser l’absence :

  • d’indemnités d’attente en cas d’absence pour convenances personnelles ou hospitalisation du patient,
  • de préavis de 2 mois pour rupture du contrat d’accueil,
  • ou d’allocations chômage dans l’attente d’un nouvel accueil,

serait de nature purement abusive et discriminatoire : Art. L1132-1 du Code du Travail.

CONTRAT de TRAVAIL :

Source : Site Service Public.fr

A noter : L’accueil familial comprend une forme spécifique appelée "accueil familial thérapeutique" : il concerne des personnes souffrant de maladie mentale et est alors organisé par un établissement de soins psychiatriques.
Dans ce cas :

a) l’accueillant familial est employé par l’établissement de soins et dispose d’un contrat de travail,

b) les frais d’accueil relèvent de l’assurance maladie

  • NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Ce contrat indique le nombre de patients pouvant être accueilli en fonction de l’agrément délivré par le Directeur de l’établissement ou par le Président du Conseil Général.

Article 9 de la LOI 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière :
Par dérogation à l’article 3 du titre Ier du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l’article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées.
Les emplois à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps et correspondant à un besoin permanent sont occupés par des agents contractuels.
Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d’une durée indéterminée ou déterminée. Les contrats à durée déterminée mentionnés ci-dessus sont d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par décision expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans.
Si, à l’issue de la période de reconduction mentionnée à l’alinéa précédent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.
Pour l’ensemble des règles de droit applicables aux agents non titulaires qui occupent des emplois sur le fondement du présent article, le recrutement de ces personnels particuliers est une entrée au service, et la fin de leur engagement, une sortie de service.

Article 5-1 du Décret 91-155 du 6 février 1991 :
Le contrat conclu pour occuper des fonctions correspondant à un besoin permanent, impliquant un service à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps, peut être conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celui-ci a une durée maximale de trois ans. Ce contrat est renouvelable, par reconduction expresse, dans la limite maximale de six ans.
A l’issue de la période maximale de six ans mentionnée à l’alinéa précédent, le contrat ne peut être reconduit que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Instruction Ministérielle : note d’orientation DH/JB n° 91-72 du 27/12/1991 sur l’AFT :

EXTRAIT :
II - LA NATURE DU CONTRAT

Le contrat passé entre l’établissement et la personne accueillant n’entre pas dans une classification unique mais recouvre deux notions :

a) C’est un contrat de travail pour les services rendus au titre de l’activité principale donnant lieu à rémunération journalière éventuellement majorée pour sujétion particulière, et pour l’activité complémentaire de même nature correspondant aux prestations de soutien donnant lieu à indemnité ;

b) C’est une convention de prestation de service pour l’entretien courant dont les frais font l’objet d’une indemnité représentative, et pour la location d’une pièce réservée au malade.

Cette distinction gagnerait à être formalisée dans le contrat d’accueil pour limiter les risques de conflit entre les établissements et les familles d’accueil.

  • CONDITIONS DE REMUNERATION :

Les conditions de rémunération et les indemnités servies à l’accueillant familial sont déterminées conformément à l’article L.443-10 du CASF, qui renvoie au 1° de l’article L.442-1, lui-même complété par l’article D.442-2.

Ces conditions constituent un minimum en référence aux dispositions de l’accueil familial social en particularité si la rémunération est dégressive.

PARTICULARITES DU STATUT DE SALARIE :

Le statut d’accueillant familial salarié de droit public ou de droit privé (accueil thérapeutique ou accueil médico-social) le rattache au droit du travail.

Cette situation particulière ne doit pas être de nature à créer une discrimination salariale. La notion de temps de travail de l’accueillant familial n’a pas été définie en heures mais en jour, ce qui oblige à rechercher une équivalence.

Par extrapolation, l’accueil à temps complet se définit comme le temps de travail maximum d’un salarié (l’accueillant familial est un salarié) au cours du mois soit 26 jours sur 30. En effet, l’accueillant familial, comme tout salarié, doit pouvoir bénéficier, au minimum, d’un jour de repos hebdomadaire, ce dernier pouvant être différé et pris en une ou deux fois dans le mois. (Nota : si tout ou partie du congé hebdomadaire ou du congé annuel ne peut être pris, il peut être déposé sur un Compte Epargne Temps.)

En ce qui concerne plus particulièrement le calcul de l’indemnité de congés payés, c’est l’ensemble de la rémunération soumises à cotisations salariales (donc y compris les sujétions particulières sujétions particulières L’indemnité en cas de sujétions particulières est, le cas échéant, justifiée par la disponibilité supplémentaire de l’accueillant liée à l’état de santé de la personne accueillie. et l’indemnité de soutien) qui servent de base au calcul des 10% de congés payés. Il doit y être également inclus l’indemnité de congés payés de l’année précédente.

[BASE de CALCUL de l’INDEMNITE de CONGES PAYES selon l’Article L1242-16 du Code du travail] :

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

NOTA : D’une manière plus générale, les conditions de rémunération et d’indemnisation ne doivent pas être inférieures aux conditions stipulées dans chaque Règlement départemental d’aide sociale (RDAS) du Conseil Général du département de l’accueillant, en matière d’accueil social. (voir art. 9 de l’Arrêté du 1er octobre 1990 ci-dessous). L’Etablissement de Santé mentale doit donc se procurer, chaque année, les conditions votées par le Conseil Général en matière d’accueil familial social.

Quelle que soit la méthode de calcul de la rémunération de l’accueillant, celui-ci, lorsqu’il est employé à temps complet (soit 26 jours dans le mois) ne peut percevoir un salaire inférieur au SMIC mensuel.
Si ce seuil n’est pas atteint, une indemnité différentielle doit être versée.
Cette disposition découle du décret 91-769 du 2 août 1991 (articles 1 et 2) et de la Circulaire FP n° 1787 du 26 mars 1992.

Art. L.443-10 du CASF :
(...) Pour chaque personne accueillie, l’établissement ou service de soins passe avec l’accueillant familial un contrat écrit.

En contrepartie des prestations fournies, l’établissement ou service de soins attribue :

1° Une rémunération journalière de service rendu majorée, le cas échéant, pour sujétion particulière ; cette rémunération ne peut être inférieure au minimum fixé en application de l’article L. 442-1 pour la rémunération mentionnée au 1° de cet article et obéit au même régime fiscal que celui des salaires ;

[Nota : la rémunération journalière ne peut être inférieure à 2,5 SMIC par jour et par patient (art. D.442-2 du CASF) même si, par exemple, le patient part la journée en ESAT ou en Hôpital de jour. En effet, le Décret 2010-928 du 3 août 2010 a retiré la mention "pour un accueil à temps complet" de l’article D.442-2 - voir également la jurisprudence].

2° Une indemnité représentative des frais d’entretien courant de la personne accueillie ;

3° Un loyer pour la ou les pièces réservées au malade ;

4° Une indemnité correspondant aux prestations de soutien offertes au patient, dont le montant minimum est fixé par le représentant de l’Etat dans le département et qui est modulé selon les prestations demandées à la famille d’accueil.

Art. 9 de l’Arrêté du 1er octobre 1990 :
"Les personnes recrutées pour prendre en charge des malades adultes doivent bénéficier à tout le moins de la rémunération et des indemnités prévues dans chaque département en application de l’article 18 de la loi du 10 juillet 1989 susvisée."

  • RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le licenciement de l’agent non titulaire est soumis à une réglementation précise. Les motifs de licenciement sont énumérés ici.

Art. 42 du Décret 91-155 du 6 février 1991 :
"En cas de licenciement des agents recrutés pour une durée indéterminée et des agents dont le contrat à durée déterminée est rompu avant le terme fixé, les intéressés ont droit à un préavis de :

1° Huit jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ;

2° Un mois pour ceux qui ont au moins six mois et au plus deux ans de services ;

3° Deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services.

Le préavis n’est pas dû en cas de licenciement prononcé soit à titre de sanction disciplinaire, soit pour inaptitude physique, soit à la suite d’un congé sans traitement d’une durée égale ou supérieure à un mois, soit au cours ou à l’expiration d’une période d’essai."

CONTRAT d’ACCUEIL :

Pour chaque patient accueilli, un contrat d’accueil nominatif est annexé au contrat de travail. Ce contrat d’accueil s’inspire, autant que possible compte tenu de la spécificité de l’accueil familial thérapeutique, du contrat type national en matière d’accueil familial social que l’on trouve en annexe 3-8-1 du Décret 2010-928 du 3 août 2010.

Art. 17 de l’arrêté du 1er octobre 1990 :
"Lors de l’accueil de chaque nouveau malade, une annexe au contrat indique le contenu du projet thérapeutique retenu et toutes dispositions particulières qu’il induit.
Cette annexe est signée par le directeur de l’établissement gestionnaire, le médecin psychiatre responsable technique, les membres de l’unité d’accueil familial et le malade ou, le cas échéant, son représentant légal.
Cette annexe précise notamment :

- les règles de conduite que le malade est tenu d’observer et, le cas échéant, l’organisation des relations avec sa famille naturelle ;

- les modalités de participation du malade à la vie familiale de l’unité d’accueil."

  • MODIFICATION ou RUPTURE du CONTRAT d’ACCUEIL :

En dehors de la période probatoire d’1 mois éventuellement renouvelable (art. 8), le contrat d’accueil peut être modifié par avenant ou rompu par l’une ou l’autre des parties selon les modalités prévues à l’article 9 du contrat type national.

Art.9 du contrat type national :
"Toute modification au présent contrat doit faire l’objet d’un avenant signé des 2 parties et transmis au président du conseil général en charge du contrôle de l’accueillant familial. [Il convient, là, de remplacer le terme "président du conseil général" par celui de "Directeur de l’établissement"]
Dans le cadre d’un accueil permanent, au-delà de la période probatoire, le non-renouvellement ou la rupture du contrat d’accueil par l’une ou l’autre des parties est conditionnée par un préavis d’une durée fixée à 2 mois minimum.
Chaque partie doit notifier sa décision à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de non-respect de ce délai de prévenance, une indemnité compensatrice égale à 3 mois de frais d’accueil tels que prévus à l’article 6 du présent contrat est due à l’autre partie."

ATTENTION : Sauf en cas de faute grave de l’accueillant entraînant le retrait d’agrément, la rupture d’un contrat d’accueil ne signifie pas rupture du contrat de travail. Dans l’éventualité d’une diminution d’agrément et/ou de capacité d’accueil, il convient, par conséquent, de respecter, de manière simultanée ou pas, les préavis respectifs.

  • INDEMNITES D’ATTENTE :

La loi a omis de prévoir des indemnités d’attente entre deux accueils. Pourtant, elles sont indispensables sous peine que la rupture du contrat d’accueil ne soit analysée en un licenciement. En effet, le contrat qui lie le salarié avec son employeur revêt deux notions : c’est un contrat d’accueil et un contrat de travail.

Cas particulier : lorsque l’accueillant est lié à son employeur par plusieurs contrats, la rupture par l’employeur de l’un d’entre eux constitue pour autant une perte involontaire d’emploi même s’il s’agit d’une perte partielle d’emploi.

L’article L. 5424-1 du code du travail pose le principe selon lequel les agents du secteur public bénéficient
de l’indemnisation du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé.

Lorsque l’employeur souhaite continuer à faire appel aux services de son agent, il doit donc maintenir le lien d’embauche. De nombreux hôpitaux ont ainsi remédié à cet oubli dans l’attente d’un nouvel accueil en proposant des indemnités qui se réfèrent le plus souvent au montant des allocations A.R.E. (Aide au Retour à l’Emploi) dont l’agent pourrait se prévaloir pour perte partielle ou totale de ses revenus. Une simulation A.R.E. est disponible ici

"La cessation provisoire d’activité avec maintien du contrat de travail ouvre droit, sous réserve des droits acquis, aux allocations chômage." Source : Éclairage juridique : Accueillants familiaux travaillant pour la fonction publique hospitalière par Corinne Virideau, Assistante sociale.

La procédure de demande d’allocations A.R.E. étant longue et fastidieuse à la fois pour l’employeur et pour le salarié, l’établissement hospitalier peut alors mettre en place une indemnité compensatrice qui ne peut être inférieure à la règlementation UNEDIC :

Pour un temps complet*, elle ne peut être :

  • inférieure à 3 SMIC par jour
  • supérieure à 75 % de la rémunération perdue

* temps complet = rémunération moyenne supérieure ou égale à 151,67 fois le SMIC horaire.

Dans le cadre du versement des allocations A.R.E., il est tenu compte d’un délai d’attente de 7 jours.

Le fait de conserver un autre accueil peut se cumuler avec les allocations A.R.E. dans la mesure où l’activité conservée ne procure pas des revenus supérieurs à 70 % de la totalité de ceux dont bénéficiait l’accueillant avant la fin de son contrat de travail. Voir ici page 16.

Cette disposition a pour avantages d’éviter à l’employeur :

  • une procédure de licenciement pour absence de candidatures puis de procéder à une nouvelle embauche ultérieurement
  • de verser des indemnités de licenciement
  • une perte de temps en instruisant une demande d’allocations A.R.E. (en lieu et place de l’Assedic lorsqu’il couvre lui-même son propre risque chômage).
  • de mettre en place un nouvel accueil dans la précipitation.

Pour le salarié, cela lui permet :

  • de ne pas avoir d’interruption de rémunération
  • de continuer à générer des droits congés payés et retraite sur l’indemnité
  • d’attendre plus sereinement une nouvelle proposition d’accueil.

INDEMNITES CHÔMAGE A.R.E.

Source : vosdroits.service-public.fr

"[Les agents (.../...) non-titulaires du secteur public bénéficient des allocations chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi – ARE) dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé et sont donc soumis aux mêmes conditions d’attribution."

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Circulaire 32604 du 21/02/2011
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Circulaire 34530 du 3/01/2012

De nombreux hôpitaux ne font pas cotiser leurs accueillants familiaux à l’ASSEDIC. Cela ne signifie pas qu’ils n’ont aucun droit aux indemnités chômage. En effet, ces établissements ont fait le choix de ne pas adhérer à l’UNEDIC et de couvrir leur propre risque chômage.

Ainsi, l’accueillant familial percevra, sous certaines conditions, des indemnités chômage versées directement par l’Hôpital. La procédure, un peu plus longue, vous est résumée dans le document suivant :

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Procédure inscription chômage
RÉSUMÉ : La fin de prise en charge d’un patient implique pour l’employeur le respect du délai de prévenance de 2 mois avec maintien du salaire et du loyer pendant cette période puis soit le versement d’une indemnité d’attente qui ne peut être inférieure aux allocations A.R.E., soit les allocations chômage A.R.E.

AUTRES DISPOSITIONS :

  • HOSPITALISATION du PATIENT ou ABSENCE pour CONVENANCES PERSONNELLES :

Art.16 de l’arrêté du 1er octobre 1990 :
"Le règlement intérieur doit indiquer :
(...)
4. Les conditions d’indemnisation ou de rémunération des unités d’accueil et les possibilités d’indemnisation qui leur sont offertes en cas d’absence momentanée d’un malade."

Comme nous l’avons déjà précisé, il convient de se référer à l’article 9 de l’arrêté du 1er octobre 1990 afin de s’assurer de l’application, au minimum, des dispositions contenues dans le Règlement Départemental d’Aide Sociale du Département.

Exemple en Gironde [RDAS page 87- articles 383 et 384 >http://www.gironde.fr/upload/docs/application/pdf/2011-11/rdas2011_personnesageeshandicapees.pdf] : maintien du loyer dans tous les cas et de la rémunération habituelle pendant une période de 45 jours renouvelable une fois en cas d’hospitalisation et de 35 jours en cas d’absence pour convenances personnelles.

  • CONGES PAYES : 5 semaines pour une année complète de travail pendant la période de référence qui est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou, en cas d’année incomplète, 2 jrs ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à 15 jours.

La méthode de comptage des jours de congés diffère selon que l’on se base sur des semaines de :

  • 5 jours (on ne compte pas les samedis et les dimanches), le droit est de 25 jours
  • 6 jours (on ne compte pas les dimanches), le droit est de 30 jours
  • 7 jours (on compte tous les jours), le droit est de 35 jours.

Quelle que soit la méthode de calcul, le principe doit être conforme au Code du Travail et répondre à la double condition suivante :

  • la rémunération de l’accueillant ne peut pas être inférieure à celle qu’il aurait perçu s’il avait travaillé,
  • la rémunération totale de ses jours de congés ne peut être inférieure à 10 % du salaire brut soumis à cotisations de l’année civile précédente.

Art. 1 du décret 2002-8 du 4 janvier 2002 :
"Tout fonctionnaire d’un des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée en activité a droit, dans les conditions et sous les réserves précisées aux articles ci-après, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d’une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service.
Cette durée est appréciée en nombre de jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés pour l’exercice de fonctions à temps plein.
Les agents autorisés à travailler à temps partiel ont droit aux congés auxquels peuvent prétendre les agents accomplissant un service à temps plein, rémunérés selon la quotité autorisée.
L’agent qui n’a pas exercé ses fonctions pendant la totalité de la période de référence indiquée précédemment a droit à un congé annuel de deux jours ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à quinze jours écoulés depuis l’entrée en fonction."

  • CONGES SUPPLEMENTAIRES : de 1 à 3 jours

Art. 1 du décret 2002-8 du 4 janvier 2002 :
"L’agent qui prend trois, quatre ou cinq jours ouvrés de congés, en continu ou discontinu, entre la période du 1er novembre au 30 avril bénéficie d’un jour de congé supplémentaire. Un deuxième jour de congé supplémentaire est attribué à l’agent lorsque ce nombre est au moins égal à six jours ouvrés.
L’agent qui fractionne ses congés annuels en au moins trois périodes d’au moins cinq jours ouvrés chacune bénéficie d’un jour de congé supplémentaire."

NOTA  : Un jour supplémentaire de congé est accordé lors d’une année bissextile (c’est le cas en 2012).

  • REPOS COMPENSATEUR :

Article 3 du décret 2002-9 du 4 janvier 2002 :
"En outre, les agents en repos variable qui effectuent au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année civile bénéficient de deux jours de repos compensateurs supplémentaires."

  • JOURS FERIES - RECUPERATION :

Art. 3-6 de la Circulaire DHOS/P1 n° 2002-240 du 18 avril 2002 :

"Les agents à temps plein, tout comme les agents à temps partiel, ont droit à la compensation des jours fériés listés effectivement travaillés. La récupération doit être d’une durée égale à la durée de service effectué le ou les jours en question."

Liste des jours fériés : article 5 du décret 2002-8 du 4 janvier 2002

  • DIMANCHES & JOURS FERIES - REMUNERATION :

LE 1er MAI travaillé est majoré de manière identique aux autres jours fériés : voir question/réponse écrite publiée au Journal Officiel du 9/11/2010.

L’accueil d’un ou plusieurs patients un dimanche ou jour férié doit donner droit à la majoration pour travail des dimanches et jours fériés.

Décret n°92-7 du 2 janvier 1992 :

"Le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et jours fériés mentionné à l’article 1er du décret du 2 janvier 1992 susvisé est fixé à 47,28 Euros à compter du 1er janvier 2014.
Le montant de l’indemnité sera revalorisé dans les mêmes proportions que la valeur annuelle du traitement des fonctionnaires de l’Etat afférent à l’indice 100 majoré."

Article 2 du Décret 92-7 du 2 janvier 1992 :
"L’indemnité forfaitaire est payée mensuellement à terme échu. Elle est attribuée, prorata temporis, aux agents ayant exercé leurs fonctions pendant une durée inférieure à huit heures un dimanche ou un jour férié. Dans le cas où cette durée est supérieure à huit heures, l’indemnité forfaitaire est également proratisée, dans la limite de la durée quotidienne du travail telle qu’elle résulte de la réglementation en vigueur, sans préjudice de l’application des dispositions de l’ordonnance du 26 mars 1982 susvisée relatives aux heures supplémentaires."

JURISPRUDENCE sur l’INDEMNITE DE DIMANCHES et JOURS FERIES :

Le principe de cette majoration vient d’être confirmé par le Tribunal Administratif de Montpellier (Novembre 2014 - Mme xxx contre CHS Thuir) :
"10. Considérant que pour demander ce paiement, Mme Xxx se fonde sur les dispositions du décret susvisé du 2 janvier 1992 ; qu’aux termes des dispositions de l’article 1er de ce décret : « Les fonctionnaires et agents des établissements mentionnés à l’article 2 du titre IV du statut général des fonctionnaires susvisé perçoivent, lorsqu’ils exercent leurs fonctions un dimanche ou un jour férié, une indemnité forfaitaire sur la base de huit heures de travail effectif, dont le montant est fixé par arrêté conjoint du ministre du budget et du ministre chargé de la santé. » ; qu’aux termes de l’article 2 de la loi susvisée du 9 janvier 1986 dont les articles 2 à 109
constituent le titre IV du statut général des fonctionnaires, les établissements mentionnées comprennent les :
« 1° Etablissements publics de santé ; 2° Hospices publics ; 3° Maisons de retraite publiques, à l’exclusion de celles qui sont rattachées au bureau d’aide sociale de Paris ; (.../...)
qu’il résulte de ces dispositions que l’indemnité dont s’agit concerne les fonctionnaires et les agents contractuels de ces établissements ;
qu’ainsi, Mme Xxx est fondée à s’en prévaloir ;"

  • ARRÊT MALADIE :

1°) Maladie ordinaire :

Art. 10 du décret 91-155 du 6 février 1991 :
"L’agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au cours d’une période comprenant trois cents jours de services effectifs, dans les limites suivantes :
1° Après quatre mois de services, un mois à plein traitement et un mois à demi-traitement ;
2° Après deux ans de services, deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitement ;
3° Après trois ans de services, trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement.
Pour le décompte des périodes de référence prévues à l’alinéa précédent, toute journée ayant donné lieu à rémunération est décomptée pour une unité quelle que soit la durée de travail au cours de cette journée."

2°) Grave maladie :

Art. 11 du décret 91-155 du 6 février 1991
"L’agent contractuel en activité employé de manière continue et comptant au moins trois années de services effectifs, atteint d’une affection dûment constatée le mettant dans l’impossibilité d’exercer son activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée, bénéficie d’un congé de grave maladie pendant une période maximale de trois ans.

Dans cette situation, l’intéressé conserve l’intégralité de son traitement pendant une durée de douze mois. Le traitement est réduit de moitié pendant les vingt-quatre mois suivants.

En vue de l’octroi de ce congé, l’intéressé est soumis à l’examen d’un spécialiste agréé compétent pour l’affection en cause. La décision d’octroi est prise par l’autorité signataire du contrat sur avis émis par le comité médical saisi du dossier.

La composition du comité médical et la procédure suivie sont celles prévues par la réglementation en vigueur pour les fonctionnaires titulaires.

Le congé pour grave maladie peut être accordé par période de trois à six mois. L’agent qui a épuisé un congé de grave maladie ne peut bénéficier d’un autre congé de cette nature s’il n’a repris auparavant l’exercice de ses fonctions pendant un an."

DROIT au CGOS :

L’existence du CGOS et les droits qui y sont rattachés doivent être portés à la connaissance des accueillants familiaux dès leur embauche car, en raison de leur éloignement de l’hôpital, ils n’ont, la plupart du temps, pas accès à l’information des panneaux d’affichage de l’hôpital.

FORMATION PROFESSIONNELLE :

Conformément à l’article L.441-1 du CASF, tous les accueillants familiaux, quel que soit leur statut, ne peuvent obtenir l’agrément que s’ils "s’engagent à suivre une formation initiale et continue".
Ainsi, l’accueillant familial agent non-titulaire d’un établissement public bénéficie des dispositions du Décret 2008-824 du 21 août 2008.

L’accueillant familial salarié d’un établissement privé de santé mentale bénéficie de la législation en vigueur relatives aux salariés du privé (voir : vosdroits.service-public.fr).

CUMUL EMPLOI-RETRAITE :

Source : Site Service-Public.fr

Principe

Les fonctionnaires et les agents non titulaires peuvent cumuler leur pension de retraite avec les revenus d’une activité professionnelle.

Le cumul peut être intégral ou partiel.

Pour les agents non titulaires relevant du régime général de la Sécurité sociale, le cumul s’effectue selon les conditions applicables dans ce régime.


  • DEROGATION SPECIFIQUE A LEUR ACTIVITE

Compte tenu du caractère spécifique de leur activité, les accueillants familiaux employés dans le cadre de l’A.F.T. peuvent se prévaloir de la dérogation prévue par la circulaire ministérielle du 4 juillet 1984 compte tenu de la nature particulière de leur activité :

- Activités d’une nature particulière

Dans une même perspective de souplesse, il apparaît d’autre part nécessaire d’exempter certaines activités de l’obligation de rupture définitive de l’activité, en raison des perturbations d’ordre affectif ou psychologique que l’application systématique de cette obligation risquerait d’entraîner auprès d’enfants de personnes âgées, invalides ou handicapées. Doivent ainsi être considérées comme exclues du champ d’application du titre I de l’ordonnance : l’activité des nourrices gardiennes d’enfants et assistantes maternelles ainsi que celles des assurés remplissant les fonctions de tierce personne auprès d’une personne âgée, invalide ou handicapée.

Cette disposition est reprise par la circulaire 2004/64 du 22 décembre 2004.

DEPART EN RETRAITE - LIMITE D’ÂGE - DEROGATIONS :

Les accueillants familiaux, agents non-titulaires de la fonction publique hospitalière, sont néanmoins soumis aux dispositions suivantes :

Source : Site Service-Public.fr

  • Principe

Le fonctionnaire ou l’agent non titulaire qui atteint l’âge limite d’activité est admis d’office à la retraite.

Toutefois, dans certains cas, les agents peuvent poursuivre leur activité professionnelle au-delà de cette limite d’âge.

Certaines dérogations sont de droit, d’autres sont accordées sous réserve des nécessités de service.

  • Limite d’âge

Fonctionnaires de catégorie sédentaire et agents non titulaires

La limite d’âge des fonctionnaires de catégorie sédentaire et des agents non titulaires nés avant le 1er juillet 1951 est fixée à 65 ans.

Pour ceux nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951, elle est fixée à 65 ans et 4 mois à compter du 1er juillet 2011.

Pour ceux nés de 1952 à 1955, la limite d’âge est progressivement relevée de 5 mois pour chaque génération pour atteindre 67 ans à compter du 1er janvier 2022.

.../...

  • Dérogations

Enfants

Le fonctionnaire qui a encore des enfants à charge lorsqu’il atteint l’âge limite d’activité applicable à son emploi a le droit de continuer à exercer son activité professionnelle au-delà de la limite d’âge à raison d’un an supplémentaire par enfant à charge dans la limite de 3 ans.

Le fonctionnaire qui, à la date de son 50ème anniversaire, était parent d’au moins 3 enfants vivants, a aussi le droit de continuer à exercer son activité professionnelle une année supplémentaire au-delà de l’âge limite d’activité. Cet avantage ne se cumule pas avec le précédent sauf si l’un des enfants à charge est atteint d’une invalidité égale ou supérieure à 80 % ou ouvre droit à l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Ces possibilités de prolongation d’activité ne peuvent pas avoir pour effet de retarder la limite d’âge :

dans le 1er cas, au-delà de 73 ans pour les fonctionnaires de catégorie sédentaire et au-delà de 68 ans pour les fonctionnaires de catégorie active,

dans le second cas, au-delà de 71 ans pour les fonctionnaires de catégorie sédentaire et au-delà de 66 ans pour les fonctionnaires de catégorie active.

REGIME FISCAL :

La rémunération pour services rendus, les majorations pour sujétions particulières, l’indemnité de dimanches et jours fériés, l’indemnité de soutien, les indemnités de congés payés, les indemnités d’attente sont soumises à cotisations sociales et suivent le régime fiscal des salaires.

En ce qui concerne le loyer, "il s’agit dans la plupart des cas de mise à la disposition de locaux meublés. La personne agréée qui accueille dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1989 une personne âgée ou handicapée adulte, ou un malade mental pourra ainsi bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu des loyers perçus, en application de l’article 35 bis-I du code général des impôts."

Instruction F1112 du 28 janvier 1992, Mr TALY, Chef du Service de la législation fiscale - 7 février 1992]

Post Scriptum

<Voir également l’article Accueil thérapeutique et chômage

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Dernière mise à jour : jeudi 6 octobre 2016

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