STATUT :

Compte tenu du caractère spécifique de leur activité, les accueillants familiaux accueillant familial
accueillants familiaux Agréés pour prendre en charge à leur domicile des personnes âgées ou handicapées adultes n’appartenant pas à leur propre famille, les accueillants familiaux proposent une alternative aux placements en établissements spécialisés. employés par les établissements de santé publics sont régis par un ensemble de textes qui assujettissent ces personnels à un régime juridique mixte issu pour partie du droit public et pour partie du droit privé en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions :

A) Les droits des accueillants familiaux employés par un établissement de santé public sont à rechercher dans :

• l’article L.443-10 du CASF,
• l’arrêté du 1er octobre 1990,
• les textes relatifs aux agents non-titulaires de la FPH, notamment :
  -* Décret 91-155 du 6 février 1991
  -* Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002
  -* Circulaire DHOS/P1 n° 2002-240 du 18 avril 2002
• et/ou, à défaut, le Code du Travail.

Leurs conflits professionnels relèvent du Tribunal Administratif.

B) Les droits des accueillants familiaux employés par un établissement de santé privé sont à rechercher dans :

• l’article L.443-10 du CASF,
• l’arrêté du 1er octobre 1990,
• la Convention Collective signée par l’établissement,
• et, à défaut, le Code du Travail.

Leurs conflits professionnels relèvent du Conseil des Prud’hommes.

Art. L.443-10 du CASF :
"(...) L’accueillant familial employé par un établissement de santé public est un agent non-titulaire de cet établissement."

ATTENTION : les articles L.444-1 et suivants du chapitre IV du titre IV du Livre IV de CASF ne sont pas applicables à l’Accueil familial Accueil familial Alternative au maintien à domicile et au placement en établissement spécialisé : les personnes handicapées ou âgées sont prises en charge au domicile de particuliers agréés et contrôlés par les conseils départementaux (ou par des établissements de santé mentale). L’accueil peut être permanent (contrat conclu pour une durée indéterminée) ou temporaire, à temps complet (24h/24) ou à temps partiel (exemple : accueil de jour), ou séquentiel (exemple : un weekend tous les mois). thérapeutique.

AGREMENT :

Dans l’hypothèse où le futur accueillant familial n’a pas effectué la demande d’agrément auprès du Conseil Général de son département, celui-ci peut être délivré par le Directeur de l’Etablissement de soins. Il est alors valable uniquement pour l’accueil familial thérapeutique AFT
Accueil Familial Thérapeutique Des personnes souffrant de troubles mentaux peuvent être prises en charge au domicile de particuliers formés, agréés et employés par des établissements psychiatriques. au sein de cet établissement, renouvelé tous les 5 ans, par tacite reconduction.

Art. L.443-10 du CASF :
Sans préjudice des dispositions relatives à l’accueil thérapeutique, les personnes agréées mentionnées à l’article L. 441-1 peuvent accueillir des malades mentaux en accueil familial thérapeutique organisé sous la responsabilité d’un établissement ou d’un service de soins. Les obligations incombant au président du conseil général en vertu de l’article L. 441-1 (c’est-à-dire l’agrément) peuvent être assumées par l’établissement ou le service de soins. Les obligations incombant au président du conseil général en vertu de l’article L. 441-2 (c’est-à-dire le contrôle et le suivi) sont assumées par l’établissement ou le service de soins. (...)

NOTA : toute clause qui exigerait du futur accueillant familial l’existence d’un deuxième salaire au sein du foyer afin de compenser l’absence d’indemnité différentielle ou d’indemnité d’attente en cas d’absence pour convenances personnelles ou d’hospitalisation du patient ou encore d’absence de patient à accueillir, serait de nature purement abusive et discriminatoire : Art. L1132-1 du Code du Travail.

LE CONTRAT de TRAVAIL :

• LA NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - BASES LEGALES :

Article 9 de la LOI 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière :
Par dérogation à l’article 3 du titre Ier du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l’article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées.
Les emplois à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps et correspondant à un besoin permanent sont occupés par des agents contractuels.
Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d’une durée indéterminée ou déterminée. Les contrats à durée déterminée mentionnés ci-dessus sont d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par décision expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans.
Si, à l’issue de la période de reconduction mentionnée à l’alinéa précédent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique :
Article 19 :
I. - Lorsque l’agent, recruté sur un emploi permanent, est en fonction à la date de la publication de la présente loi ou bénéficie, à cette date, d’un congé en application des dispositions du décret mentionné à l’article 10 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, le renouvellement de son contrat est soumis aux conditions prévues aux troisième et quatrième alinéas de l’article 9 de la même loi.

Lorsque, à la date de publication de la présente loi, l’agent est en fonction depuis six ans au moins, de manière continue, son contrat ne peut, à son terme, être reconduit que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

II. - Le contrat est, à la date de la publication de la présente loi, transformé en contrat à durée indéterminée si l’agent satisfait, le 1er juin 2004 ou au plus tard au terme de son contrat en cours, aux conditions suivantes :

1° Etre âgé d’au moins cinquante ans ;
2° Etre en fonction ou bénéficier d’un congé en application du décret mentionné à l’article 10 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée ;
3° Justifier d’une durée de services effectifs au moins égale à six ans au cours des huit dernières années ;
4° Occuper un emploi en application de l’article 9 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la même loi.

Article 5-1 du Décret 91-155 du 6 février 1991 :
Le contrat conclu pour occuper des fonctions correspondant à un besoin permanent, impliquant un service à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps, peut être conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celui-ci a une durée maximale de trois ans. Ce contrat est renouvelable, par reconduction expresse, dans la limite maximale de six ans.
A l’issue de la période maximale de six ans mentionnée à l’alinéa précédent, le contrat ne peut être reconduit que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Instruction Ministérielle : note d’orientation DH/JB n° 91-72 du 27/12/1991 sur l’AFT :
Extrait :
II - LA NATURE DU CONTRAT
Le contrat passé entre l’établissement et la personne accueillant n’entre pas dans une classification unique mais recouvre deux notions :
a) C’est un contrat de travail pour les services rendus au titre de l’activité principale donnant lieu à rémunération journalière éventuellement majorée pour sujétion particulière, et pour l’activité complémentaire de même nature correspondant aux prestations de soutien donnant lieu à indemnité ;
b) C’est une convention de prestation de service pour l’entretien courant dont les frais font l’objet d’une indemnité représentative, et pour la location d’une pièce réservée au malade.

Cette distinction gagnerait à être formalisée dans le contrat d’accueil pour limiter les risques de conflit entre les établissements et les familles d’accueil.

La QUESTION/REPONSE au Gouvernement n° 00087 confirme la notion de CONTRAT de TRAVAIL :
Réponse du Ministère de la santé et de la prévention
publiée dans le JO Sénat du 26/01/2023 - page 592
L’accueil familial thérapeutique (AFT, anciennement nommé « placement familial thérapeutique ») concerne des personnes souffrant de maladie mentale. Il est organisé par un établissement public de santé autorisé en psychiatrie, selon des modalités spécifiques à ce dispositif de soins : l’accueillant familial est directement employé par l’établissement de santé et dispose d’un contrat de travail ; les frais d’accueil relèvent de l’assurance maladie, dans le cadre du financement de l’établissement de santé.

UN AGENT NON-TITULAIRE ou CONTRACTUEL de la Fonction Publique Hospitalière :

Article L443-10 du CASF :
Sans préjudice des dispositions relatives à l’accueil thérapeutique, les personnes agréées mentionnées à l’article L. 441-1 peuvent accueillir des malades mentaux en accueil familial thérapeutique organisé sous la responsabilité d’un établissement ou d’un service de soins. Les obligations incombant au président du conseil départemental en vertu de l’article L. 441-1 peuvent être assumées par l’établissement ou le service de soins. Les obligations incombant au président du conseil départemental en vertu de l’article L. 441-2 sont assumées par l’établissement ou le service de soins. Les accueillants familiaux thérapeutiques employés par cet établissement ou service sont des agents non titulaires de cet établissement ou service.

Dans le secteur public, l’accueillant familial, en tant qu’agent non titulaire de la fonction publique hospitalière, se voit appliquer, tout en tenant compte de la spécificité de son activité, le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. Il est toutefois à noter qu’il n’existe pas de grille indiciaire de rémunération.
----> Voir la réponse du Gouvernement publiée au JO le 27/12/2010 à une question d’un Parlementaire : https://questions.assemblee-nationale.fr/q13/13-83834QE.htm

• LES CONDITIONS DE REMUNERATION :

Art. L.443-10 du CASF :
(...) Pour chaque personne accueillie, l’établissement ou service de soins passe avec l’accueillant familial un contrat écrit.
En contrepartie des prestations fournies, l’établissement ou service de soins attribue :
1° Une rémunération journalière de service rendu majorée, le cas échéant, pour sujétion particulière ; cette rémunération ne peut être inférieure au minimum fixé en application de l’article L. 442-1 pour la rémunération mentionnée au 1° de cet article et obéit au même régime fiscal que celui des salaires ;

[Nota : la rémunération journalière ne peut être inférieure à 2,5 SMIC par jour et par patient
(art. D.442-2 du CASF) même si, par exemple, le patient part la journée en ESAT, en Hôpital de jour ou CATTP. En effet, le Décret 2010-928 du 3 août 2010 a retiré la mention "pour un accueil à temps complet" de l’article D.442-2 - voir également la jurisprudence].

2° Une indemnité représentative des frais d’entretien courant de la personne accueillie ;
3° Un loyer pour la ou les pièces réservées au malade ;
4° Une indemnité correspondant aux prestations de soutien offertes au patient, dont le montant minimum est fixé par le représentant de l’Etat dans le département et qui est modulé selon les prestations demandées à la famille d’accueil famille d'accueil Terme désuet et imprécis remplacé, depuis 2002, pour l’accueil d’adultes âgés ou handicapés, par l’appellation accueillant familial. Saisir "famille d’accueil" sur un moteur de recherche conduit à des sites traitant de placements d’enfants et/ou d’animaux maltraités : cherchez plutôt "accueil familial" ou "accueillants familiaux" ! .

Art. 9 de l’Arrêté du 1er octobre 1990 :
"Les personnes recrutées pour prendre en charge des malades adultes doivent bénéficier à tout le moins de la rémunération et des indemnités prévues dans chaque département en application de l’article 18 de la loi du 10 juillet 1989 susvisée."

Ces conditions constituent un minimum en référence aux dispositions de l’accueil familial social et particulièrement si la rémunération est dégressive.

NOTA : D’une manière plus générale, les conditions de rémunération et d’indemnisation ne doivent pas être inférieures aux conditions stipulées dans chaque Règlement départemental d’aide sociale (RDAS) du Conseil Général du département de l’accueillant, en matière d’accueil social. (voir art. 9 de l’Arrêté du 1er octobre 1990 ci-dessous). L’Etablissement de Santé mentale doit donc s’assurer qu’il ne propose pas des conditions en deçà de celles pratiquées dans son Département en matière d’accueil familial social.

• LA CAPACITE d’ACCUEIL :

Le contrat de travail indique le nombre de lits destinés à l’AFT dont dispose l’Unité d’Accueil pour lesquels elle a reçu un agrément délivré par le Directeur de l’établissement ou par le Président du Conseil Général.

• LE TEMPS DE TRAVAIL :

La notion de temps de travail de l’accueillant familial ne peut être définie en heures mais en jours, ce qui oblige à rechercher une équivalence.

Dès lors que l’accueillant familial est employé à temps complet, c’est-à-dire que l’employeur exige une exclusivité et une disponibilité 24H/24, 6 jours par semaine ou en moyenne 26 jours par mois (6 jrs x 52 semaines / 12 mois), conformément au droit du travail, il ne peut percevoir moins que le SMIC mensuel.

• L’INDEMNITE DIFFERENTIELLE :

Si la rémunération par jour et par patient ne permet pas, certains mois, d’atteindre ce seuil du SMIC mensuel, une indemnité différentielle peut être versée. Cette disposition découle du décret 91-769 du 2 août 1991 (articles 1 et 2) et de la Circulaire FP n° 1787 du 26 mars 1992.

EXEMPLE de 2 PAYES :

• accueil d’un patient pendant 26 jours (tous les jours sauf dimanches)
• accueil de deux patients, l’un pendant 26 jours, dont 2 dimanches et le second pendant 14 jours, dont 2 dimanches.

  

  

• L’EMPLOI à TEMPS NON COMPLET :

Un accueillant familial en AFT pourrait tout à fait être embauché en CDD ou en CDI pour accueillir, par exemple, quelques jours par mois. Nous avons des exemples de jeunes retraité(e)s motivé(e)s qui se proposent d’accueillir un à deux week-end par mois afin de permettre à leurs collègues de prendre leur repos ou congés tout en se constituant un complément de retraite. Dans ce cas, un contrat de travail à 30% pourrait être conclu, soit une rémunération garantie à hauteur de 30% du SMIC mensuel.

• LE REPOS HEBDOMADAIRE ou BI-HEBDOMADAIRE :

L’accueillant familial, comme tout salarié, doit pouvoir bénéficier, conformément au Code du Travail, d’un jour de repos hebdomadaire, ce dernier pouvant être différé et pris en une ou deux fois dans le mois.

• LES CONGES PAYES :

L’accueillant familial doit pouvoir prendre ses congés de manière effective et percevoir un revenu de remplacement à cette occasion. Il est possible de verser une fraction de l’indemnité de congés au prorata du nombre de congés pris.

Le calcul de l’indemnité de congés payés congés payés Les accueillants familiaux "de gré à gré" sont employés par des particuliers (les personnes accueillies). Pendant leurs congés, ils n’ont donc pas droit au maintien de leur salaire. En compensation, toute heure travaillée (y compris les heures de sujétions particulières) doit être majorée d’une prime pour congé payé de 10%. est basé sur l’ensemble de la rémunération soumise à cotisations salariales : le salaire de base, les sujétions particulières sujétions particulières L’indemnité en cas de sujétions particulières est, le cas échéant, justifiée par la disponibilité supplémentaire de l’accueillant liée à l’état de santé de la personne accueillie. , l’indemnité de soutien et l’indemnité de dimanches et jours fériés, l’indemnité différentielle et l’indemnité de congés payés de l’année précédente.

CONSTAT : le paiement de 10% du salaire tous les mois n’est pas satisfaisant pour la majorité des accueillants familiaux car cela provoque deux effets contre-productifs :

• cela majore le salaire de manière artificielle,
• cela provoque une absence de rémunération lorsque les accueillants prennent réellement leurs congés ce qui est de nature à les inciter à prendre peu de congés voire pas du tout.
  Or, l’employeur doit veiller à la prise effective des congés par ses salariés.

GESTION des CONGES :
Il est indispensable de mettre en place une véritable gestion du temps de travail permettant la prévision des remplacements.
Les dates de congés des accueillants doivent être demandées, en début d’année, comme pour tous les agents.
En effet, la responsabilité de la "continuité de l’accueil" incombe à l’employeur et non à l’accueillant.
Les dispositions relatives au temps de travail et au repos sont de nature à assurer la protection de la santé du salarié. Ainsi, les périodes de repos et de congés ne doivent pas être négligées par l’employeur d’autant plus que l’engagement professionnel de l’accueillant familial peut avoir un retentissement non négligeable sur sa santé et/ou sur l’équilibre de l’unité d’accueil.

Mais quel salaire verser lorsque celui-ci est fluctuant tout au long de l’année sans léser le salarié ?

Cela a fait l’objet de réflexions dans certains hôpitaux et a conduit à une méthode inventive qui donne satisfaction et dont nous vous expliquons le principe, car, pour l’instant, nous n’avons pas trouvé mieux :

• la première année du changement ou la première année d’embauche, l’accueillant ne perçoit pas les 10% mensuels et prend des congés sans solde. Seule l’indemnité différentielle compense le cas échéant.
• la seconde année et les suivantes, on se base sur le salaire brut annuel de l’année précédente dont on extrait 10%. La somme trouvée correspond au montant des congés payés pour 30 jours. Chaque fois que l’accueillant prendra, par exemple, 5 jours de congés, il percevra 5/30ème de cette somme. Si cette année-là, il a droit, par exemple, à 3 jours de congés supplémentaires pour congés fractionnés ou hors saison, il percevra au total 33/30ème de la somme.
  Exemple concret : pour une rémunération brute globale en 2020 de 20 000,00 €, un accueillant aura droit à 2 000,00 € bruts de congés payés en 2021 pour 30 jours de congés, à raison de 66,66 € bruts pour chaque jour de congés pris. Si l’accueillant a droit à 3 jours de congés supplémentaires pour congés hors saison ou morcelés, il recevra 33 fois 66,66 €. Les années bissextiles, il bénéficiera d’une journée de congé supplémentaire, soit au total 34.

• MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La modification du contrat de travail est soumise à la législation en vigueur dans la FPH (article 41-4 du décret 91-155 du 6 février 1991). Cette modification se fait par avenant. Le salarié peut refuser cette modification, l’employeur a le choix de ne pas modifier le contrat de travail ou bien de licencier le salarié.

• RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le licenciement de l’agent non titulaire est soumis à une réglementation précise. Les motifs de licenciement sont énumérés ici.

Art. 42 du Décret 91-155 du 6 février 1991 :
"En cas de licenciement des agents recrutés pour une durée indéterminée et des agents dont le contrat à durée déterminée est rompu avant le terme fixé, les intéressés ont droit à un préavis de :

1° Huit jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ;

2° Un mois pour ceux qui ont au moins six mois et au plus deux ans de services ;

3° Deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services.

Le préavis n’est pas dû en cas de licenciement prononcé soit à titre de sanction disciplinaire, soit pour inaptitude physique, soit à la suite d’un congé sans traitement d’une durée égale ou supérieure à un mois, soit au cours ou à l’expiration d’une période d’essai."

CONTRAT d’ACCUEIL :

Pour chaque patient accueilli, un contrat d’accueil nominatif est annexé au contrat de travail. Ce contrat d’accueil s’inspire, autant que possible compte tenu de la spécificité de l’accueil familial thérapeutique, du contrat type national en matière d’accueil familial social que l’on trouve en annexe 3-8-1 du Décret 2010-928 du 3 août 2010.

Art. 17 de l’arrêté du 1er octobre 1990 :
"Lors de l’accueil de chaque nouveau malade, une annexe au contrat indique le contenu du projet thérapeutique retenu et toutes dispositions particulières qu’il induit.
Cette annexe est signée par le directeur de l’établissement gestionnaire, le médecin psychiatre responsable technique, les membres de l’unité d’accueil familial et le malade ou, le cas échéant, son représentant légal.
Cette annexe précise notamment :

- les règles de conduite que le malade est tenu d’observer et, le cas échéant, l’organisation des relations avec sa famille naturelle ;

- les modalités de participation du malade à la vie familiale de l’unité d’accueil."

• MODIFICATION ou RUPTURE du CONTRAT d’ACCUEIL :

Les dispositions ci-dessous sont celles de l’accueil social. Afin de s’adapter aux spécificités de l’accueil familial thérapeutique, l’employeur gagnerait à instaurer un peu plus de souplesse dans la modification et la rupture des contrats d’accueil car elles découlent d’une décision médicale. L’équipe médicale, en charge du suivi de l’accueil, doit pouvoir mettre un terme à un accueil à tout moment pour des raisons médicales sans que cela devienne un casse-tête administratif.

Ainsi, l’instauration d’une rémunération garantie conforme au contrat de travail permet d’instaurer la souplesse nécessaire aux contrats d’accueil et de s’extraire des obligations en terme de préavis et d’indemnisation en vigueur dans l’accueil social.

A défaut, la fin d’un contrat d’accueil implique, pour l’employeur, le respect d’un délai de prévenance de 2 mois avec maintien du salaire et du loyer pendant cette période ou, à défaut, le versement de 3 mois de frais d’accueil (salaire + loyer + entretien), ce qui peut être financièrement très lourd pour l’Hôpital. Au delà de ces 3 mois, si l’employeur n’est pas en mesure de confier un nouveau patient à l’accueillant, celui-ci se retrouve privé d’emploi. Or, la première responsabilité d’un employeur est de fournir du travail à son salarié. Au delà de cette période de 2 ou 3 mois indemnisée, si le Service AFT n’est toujours pas en mesure de confier un nouveau patient à l’accueillant, il est parfois constaté une mise au chômage provisoire de l’accueillant afin qu’il perçoive les A.R.E. (Allocations de retour à l’emploi). Il faut savoir que cette solution, souvent utilisée, est illégale car elle nécessite une procédure de licenciement dans les règles, le paiement d’une indemnité de licenciement et l’interdiction de réembauche de l’accueillant. D’où la solution de l’indemnité différentielle qui maintient le salaire de l’accueillant au niveau du SMIC pendant cette période de transition. Autre incidence non négligeable, l’indemnité différentielle est moindre lorsque l’accueillant bénéficie de deux contrats d’accueil et que, seul, l’un d’entre eux s’est interrompu.

RAPPEL DES MESURES RELATIVES A L’ACCUEIL SOCIAL :
En dehors de la période probatoire d’1 mois éventuellement renouvelable (art. 8), le contrat d’accueil peut être modifié par avenant ou rompu par l’une ou l’autre des parties selon les modalités prévues à l’article 9 du contrat type national.

Art.9 du contrat type national :
"Toute modification au présent contrat doit faire l’objet d’un avenant signé des 2 parties et transmis au président du conseil général en charge du contrôle de l’accueillant familial.
Dans le cadre d’un accueil permanent accueil permanent Terme inapproprié désignant en fait un contrat d’accueil à durée indéterminée, avec une date de début mais sans date de fin, prévoyant une prise en charge à temps complet (24h/24) ou à temps partiel (de jour ou de nuit), en continu (sans interruption) ou séquentielle (exemple : un weekend tous les mois). , au-delà de la période probatoire, le non-renouvellement ou la rupture du contrat d’accueil par l’une ou l’autre des parties est conditionnée par un préavis d’une durée fixée à 2 mois minimum.
Chaque partie doit notifier sa décision à l’autre partie par lettre recommandée lettre recommandée Le courrier recommandé peut être remplacé par une "Lettre remise en main propre en deux exemplaires contre décharge". Lors de sa remise, le destinataire doit écrire « Lettre reçue en main propre le (date de remise) », et signer. avec avis de réception.
En cas de non-respect de ce délai de prévenance, une indemnité compensatrice égale à 3 mois de frais d’accueil tels que prévus à l’article 6 du présent contrat est due à l’autre partie."

Ces dispositions découlent de l’accueil social et ont été instituées pour protéger l’accueillant familial social. Si, en théorie, elles doivent également s’appliquer à minima à l’AFT, elles ne sont pas idéalement adaptées au fonctionnement de l’Accueil familial thérapeutique.
C’est la raison pour laquelle, la protection de l’accueillant familial en AFT doit se situer au niveau de son contrat de travail et non sur ses contrats d’accueil, ces derniers pouvant être modifiés ou rompus à tout moment par décision médicale et cela sans préavis.

ATTENTION : Sauf en cas de faute grave de l’accueillant entraînant le retrait d’agrément, la rupture d’un contrat d’accueil ne signifie pas rupture du contrat de travail. Dans l’éventualité d’une diminution d’agrément et/ou de capacité d’accueil, il convient, par conséquent, de modifier le contrat de travail par avenant.

• INDEMNITES D’ATTENTE / INDEMNITE DIFFERENTIELLE :

Entre deux accueils ou bien en cas d’absence du patient pour hospitalisation ou convenances personnelles, l’employeur doit veiller à ne pas provoquer une suspension de celle-ci ou une baisse en dessous du SMIC mensuel car cela serait analysé en une modification substantielle du contrat de travail pouvant aller jusqu’à sa rupture au tort de l’employeur.

Parfois, des indemnités d’attente, basées sur le nombre de jours d’accueil perdus et non compensés par des accueils relais, sont servies afin de maintenir le salaire perdu de l’accueillant familial.

Or, le préjudice n’est pas le même pour un accueillant qui bénéficie de deux contrats d’accueil et qui en perd un (donc 50% de sa rémunération) que pour un accueillant qui bénéficiait d’un seul contrat d’accueil et qui perd 100% de sa rémunération. Or l’indemnité d’attente est souvent la même dans les deux cas.

Dès lors, l’indemnité différentielle, adaptable à la situation particulière de l’accueillant, permet le maintien de la rémunération au niveau du SMIC mensuel pour un contrat de travail à temps complet.

INDEMNISATION CHÔMAGE A.R.E. :

L’article L. 5424-1 du code du travail pose le principe selon lequel les agents du secteur public bénéficient de l’indemnisation du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé.

Source : vosdroits.service-public.fr

"[Les agents (.../...) non-titulaires du secteur public bénéficient des allocations chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi – ARE) dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé et sont donc soumis aux mêmes conditions d’attribution."

En principe, les Centres Hospitaliers Spécialisés publics ne cotisent pas à l’ASSEDIC. Cela ne signifie pas que les agents n’ont aucun droit aux indemnités chômage. En effet, ces établissements ont fait le choix de couvrir leur propre risque chômage.

Ainsi, l’accueillant familial percevra, dans les mêmes conditions que tous les salariés, des indemnités chômage versées directement par l’Hôpital. La procédure, un peu plus longue, vous est résumée dans le document suivant :

Voir : montant des allocations A.R.E. (Aide au Retour à l’Emploi) dont l’agent peut se prévaloir.
Une simulation A.R.E. est disponible ici

Dans le cadre du versement des allocations A.R.E., il est tenu compte d’un délai d’attente de 7 jours.

ATTENTION :

• une procédure de licenciement pour absence de candidatures à l’accueil suivie par une nouvelle embauche ultérieure est interdite par la loi.
• une procédure de licenciement oblige l’employeur à verser des indemnités de licenciement.

AUTRES DISPOSITIONS :

• HOSPITALISATION du PATIENT ou ABSENCE pour CONVENANCES PERSONNELLES :

Art.16 de l’arrêté du 1er octobre 1990 :
"Le règlement intérieur doit indiquer :
(...)
4. Les conditions d’indemnisation ou de rémunération des unités d’accueil et les possibilités d’indemnisation qui leur sont offertes en cas d’absence momentanée d’un malade."

Comme nous l’avons déjà précisé, l’indemnité différentielle vient répondre à cette obligation. Ainsi, en fonction du nombre de contrats d’accueil en cours, les absences ne provoqueront pas nécessairement une baisse du salaire en dessous du SMIC mensuel.

En revanche, l’indemnité d’hébergement ou loyer reste dû en référence aux dispositions en vigueur dans chaque département :

Exemple en Gironde [RDAS page 87- articles 383 et 384 >http://www.gironde.fr/upload/docs/application/pdf/2011-11/rdas2011_personnesageeshandicapees.pdf] : maintien du loyer dans tous les cas et de la rémunération habituelle pendant une période de 45 jours renouvelable une fois en cas d’hospitalisation et de 35 jours en cas d’absence pour convenances personnelles.

• CONGES SUPPLEMENTAIRES : de 1 à 3 jours

Art. 1 du décret 2002-8 du 4 janvier 2002 :
"L’agent qui prend trois, quatre ou cinq jours ouvrés de congés, en continu ou discontinu, entre la période du 1er novembre au 30 avril bénéficie d’un jour de congé supplémentaire. Un deuxième jour de congé supplémentaire est attribué à l’agent lorsque ce nombre est au moins égal à six jours ouvrés.
L’agent qui fractionne ses congés annuels en au moins trois périodes d’au moins cinq jours ouvrés chacune bénéficie d’un jour de congé supplémentaire."

NOTA  : Un jour supplémentaire de congé est accordé lors d’une année bissextile (c’est le cas en 2012).

• REPOS COMPENSATEUR :

Article 3 du décret 2002-9 du 4 janvier 2002 :
"En outre, les agents en repos variable qui effectuent au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année civile bénéficient de deux jours de repos compensateurs supplémentaires."

• JOURS FERIES - RECUPERATION :

Art. 3-6 de la Circulaire DHOS/P1 n° 2002-240 du 18 avril 2002 :
"Les agents à temps plein, tout comme les agents à temps partiel, ont droit à la compensation des jours fériés listés effectivement travaillés. La récupération doit être d’une durée égale à la durée de service effectué le ou les jours en question."

Liste des jours fériés : article 5 du décret 2002-8 du 4 janvier 2002

• DIMANCHES & JOURS FERIES - REMUNERATION :

LE 1er MAI travaillé est majoré de manière identique aux autres jours fériés : voir question/réponse écrite publiée au Journal Officiel du 9/11/2010.

L’accueil d’un ou plusieurs patients un dimanche ou jour férié doit donner droit à la majoration pour travail des dimanches et jours fériés.

Décret n°92-7 du 2 janvier 1992 :
"Le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et jours fériés mentionné à l’article 1er du décret du 2 janvier 1992 susvisé est fixé à 47,83 Euros à compter du 1er janvier 2017.
Le montant de l’indemnité sera revalorisé dans les mêmes proportions que la valeur annuelle du traitement des fonctionnaires de l’Etat afférent à l’indice 100 majoré."

Article 2 du Décret 92-7 du 2 janvier 1992 :
"L’indemnité forfaitaire est payée mensuellement à terme échu. Elle est attribuée, prorata temporis, aux agents ayant exercé leurs fonctions pendant une durée inférieure à huit heures un dimanche ou un jour férié. Dans le cas où cette durée est supérieure à huit heures, l’indemnité forfaitaire est également proratisée, dans la limite de la durée quotidienne du travail telle qu’elle résulte de la réglementation en vigueur, sans préjudice de l’application des dispositions de l’ordonnance du 26 mars 1982 susvisée relatives aux heures supplémentaires."

Le principe de cette majoration a été confirmé par le Tribunal Administratif de Montpellier (Novembre 2014 - Mme xxx contre CHS Thuir) :
"10. Considérant que pour demander ce paiement, Mme Xxx se fonde sur les dispositions du décret susvisé du 2 janvier 1992 ; qu’aux termes des dispositions de l’article 1er de ce décret : « Les fonctionnaires et agents des établissements mentionnés à l’article 2 du titre IV du statut général des fonctionnaires susvisé perçoivent, lorsqu’ils exercent leurs fonctions un dimanche ou un jour férié, une indemnité forfaitaire sur la base de huit heures de travail effectif, dont le montant est fixé par arrêté conjoint du ministre du budget et du ministre chargé de la santé. » ; qu’aux termes de l’article 2 de la loi susvisée du 9 janvier 1986 dont les articles 2 à 109
constituent le titre IV du statut général des fonctionnaires, les établissements mentionnées comprennent les :
« 1° Etablissements publics de santé ; 2° Hospices publics ; 3° Maisons de retraite publiques, à l’exclusion de celles qui sont rattachées au bureau d’aide sociale de Paris ; (.../...)
qu’il résulte de ces dispositions que l’indemnité dont s’agit concerne les fonctionnaires et les agents contractuels de ces établissements ;
qu’ainsi, Mme Xxx est fondée à s’en prévaloir ;"

Le Jugement en Appel du Tribunal Administratif de Marseille en date du 24.05.2016 confirme définitivement ce principe :

"23. Considérant qu’aux termes de l’article 1er du décret n° 927 du 2 janvier 1992 instituant une indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et jours fériés : " Les fonctionnaires et agents des établissements mentionnés à l’article 2 du titre IV du statut général des fonctionnaires susvisé perçoivent, lorsqu’ils exercent leurs fonctions un dimanche ou un jour férié, une indemnité forfaitaire sur la base de huit heures de travail effectif, dont le montant est fixé par arrêté conjoint du ministre du budget et du ministre chargé de la santé " ; que lesdites dispositions sont non seulement applicables aux fonctionnaires mais également aux " agents " des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986, parmi lesquels comptent les non titulaires ; que Mme C... peut donc se prévaloir desdites dispositions contrairement à ce que soutient le centre hospitalier requérant ;"

• ARRÊT MALADIE :

1°) Maladie ordinaire :

Art. 10 du décret 91-155 du 6 février 1991 :
"L’agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au cours d’une période comprenant trois cents jours de services effectifs, dans les limites suivantes :
1° Après quatre mois de services, un mois à plein traitement et un mois à demi-traitement ;
2° Après deux ans de services, deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitement ;
3° Après trois ans de services, trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement.
Pour le décompte des périodes de référence prévues à l’alinéa précédent, toute journée ayant donné lieu à rémunération est décomptée pour une unité quelle que soit la durée de travail au cours de cette journée."

NOTA : pour les contractuels, le délai de carence est de 1 jour.

2°) Grave maladie :

Art. 11 du décret 91-155 du 6 février 1991
"L’agent contractuel en activité employé de manière continue et comptant au moins trois années de services effectifs, atteint d’une affection dûment constatée le mettant dans l’impossibilité d’exercer son activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée, bénéficie d’un congé de grave maladie pendant une période maximale de trois ans.

Dans cette situation, l’intéressé conserve l’intégralité de son traitement pendant une durée de douze mois. Le traitement est réduit de moitié pendant les vingt-quatre mois suivants.

En vue de l’octroi de ce congé, l’intéressé est soumis à l’examen d’un spécialiste agréé compétent pour l’affection en cause. La décision d’octroi est prise par l’autorité signataire du contrat sur avis émis par le comité médical saisi du dossier.

La composition du comité médical et la procédure suivie sont celles prévues par la réglementation en vigueur pour les fonctionnaires titulaires.

Le congé pour grave maladie peut être accordé par période de trois à six mois. L’agent qui a épuisé un congé de grave maladie ne peut bénéficier d’un autre congé de cette nature s’il n’a repris auparavant l’exercice de ses fonctions pendant un an."

Voir aussi : Service Public

DROIT au CGOS :

L’existence du CGOS (voir https://www.cgos.info/) et les droits qui y sont rattachés doivent être portés à la connaissance des accueillants familiaux dès leur embauche car, en raison de leur éloignement de l’hôpital, ils n’ont, la plupart du temps, pas accès à l’information des panneaux d’affichage de l’hôpital.

FORMATION PROFESSIONNELLE :

Conformément à l’article L.441-1 du CASF, tous les accueillants familiaux, quel que soit leur statut, ne peuvent obtenir l’agrément que s’ils "s’engagent à suivre une formation initiale et continue".
Ainsi, l’accueillant familial agent non-titulaire d’un établissement public bénéficie des dispositions du Décret 2008-824 du 21 août 2008.

L’accueillant familial salarié d’un établissement privé de santé mentale bénéficie de la législation en vigueur relatives aux salariés du privé (voir : vosdroits.service-public.fr).

• COMPTE EPARGNE TEMPS :

Si une partie du congé annuel ne peut être pris pour raison de Service, il pourrait être déposé sur un Compte Epargne Temps laissé à l’initiative du salarié.

CUMUL EMPLOI-RETRAITE :

Source : Site Service-Public.fr

Principe

Source : Site Service-Public.fr : voir la rubrique "Bénéficiaires".

"Si vous étiez contractuel, vous êtes soumis aux mêmes conditions de cumul de revenus qu’un salarié du secteur privé à la retraite."

Source : Site Service-Public.fr

• DEROGATION SPECIFIQUE A LEUR ACTIVITE

Compte tenu du caractère spécifique de leur activité, les accueillants familiaux employés dans le cadre de l’A.F.T. peuvent se prévaloir de la dérogation de cessation d’activité ->Source : Site Service-Public.fr

- Tierce personne auprès d’une personne handicapée :
Vous pouvez poursuivre une activité d’accueil à domicile, à titre onéreux, d’une personne âgée, invalide ou handicapée pour laquelle vous assurez les fonctions de tierce personne.

Circulaire ministérielle du 4 juillet 1984 :
- Activités d’une nature particulière
Dans une même perspective de souplesse, il apparaît d’autre part nécessaire d’exempter certaines activités de l’obligation de rupture définitive de l’activité, en raison des perturbations d’ordre affectif ou psychologique que l’application systématique de cette obligation risquerait d’entraîner auprès d’enfants de personnes âgées, invalides ou handicapées. Doivent ainsi être considérées comme exclues du champ d’application du titre I de l’ordonnance : l’activité des nourrices gardiennes d’enfants et assistantes maternelles ainsi que celles des assurés remplissant les fonctions de tierce personne auprès d’une personne âgée, invalide ou handicapée.

DEPART EN RETRAITE - LIMITE D’ÂGE - DEROGATIONS :

Les accueillants familiaux, agents non-titulaires de la fonction publique hospitalière, sont néanmoins soumis aux dispositions suivantes :

Source : Site Service-Public.fr

• Principe

Le fonctionnaire ou l’agent non titulaire qui atteint l’âge limite d’activité est admis d’office à la retraite.

Toutefois, dans certains cas, les agents peuvent poursuivre leur activité professionnelle au-delà de cette limite d’âge.

Certaines dérogations sont de droit, d’autres sont accordées sous réserve des nécessités de service.

• Limite d’âge

Fonctionnaires de catégorie sédentaire et agents non titulaires

La limite d’âge des fonctionnaires de catégorie sédentaire et des agents non titulaires nés avant le 1er juillet 1951 est fixée à 65 ans.

Pour ceux nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951, elle est fixée à 65 ans et 4 mois à compter du 1er juillet 2011.

Pour ceux nés de 1952 à 1955, la limite d’âge est progressivement relevée de 5 mois pour chaque génération pour atteindre 67 ans à compter du 1er janvier 2022.

.../...

• Dérogations

Enfants

Le fonctionnaire qui a encore des enfants à charge lorsqu’il atteint l’âge limite d’activité applicable à son emploi a le droit de continuer à exercer son activité professionnelle au-delà de la limite d’âge à raison d’un an supplémentaire par enfant à charge dans la limite de 3 ans.

Le fonctionnaire qui, à la date de son 50ème anniversaire, était parent d’au moins 3 enfants vivants, a aussi le droit de continuer à exercer son activité professionnelle une année supplémentaire au-delà de l’âge limite d’activité. Cet avantage ne se cumule pas avec le précédent sauf si l’un des enfants à charge est atteint d’une invalidité égale ou supérieure à 80 % ou ouvre droit à l’allocation aux adultes handicapés adultes handicapés Pour avoir la qualité de personne handicapée au sens de la loi, celle-ci doit avoir soit un taux d’Incapacité permanente partielle (I.P.P.) égal ou supérieur à 80%, soit un taux d’I.P.P. compris entre 50 et 80 % ET une reconnaissance d’inaptitude au travail. (AAH).

Ces possibilités de prolongation d’activité ne peuvent pas avoir pour effet de retarder la limite d’âge :

dans le 1er cas, au-delà de 73 ans pour les fonctionnaires de catégorie sédentaire et au-delà de 68 ans pour les fonctionnaires de catégorie active,

dans le second cas, au-delà de 71 ans pour les fonctionnaires de catégorie sédentaire et au-delà de 66 ans pour les fonctionnaires de catégorie active.

REGIME FISCAL :

La rémunération pour services rendus, les majorations pour sujétions particulières, l’indemnité de dimanches et jours fériés, l’indemnité de soutien, les indemnités de congés payés, l’indemnité différentielle ou les indemnités d’attente sont soumises à cotisations sociales et suivent le régime fiscal des salaires.

En ce qui concerne le loyer, "il s’agit dans la plupart des cas de mise à la disposition de locaux meublés. La personne agréée qui accueille dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1989 une personne âgée ou handicapée adulte, ou un malade mental pourra ainsi bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu des loyers perçus, en application de l’article 35 bis-I du code général des impôts."

Instruction F1112 du 28 janvier 1992, Mr TALY, Chef du Service de la législation fiscale - 7 février 1992]